Através da licença maternidade, o salário-maternidade é um benefício previdenciário concedido às contribuintes após o nascimento ou adoção, para que a mulher venha a se adaptar à esta grande mudança em sua vida.
Atenção: prorrogação do período de afastamento médico durante a licença maternidade
Foi definido pelo STJ em outubro/2022, uma alteração da Portaria Conjunta nº 28, de 19 de março de 2021, que trata da prorrogação do benefício de Salário-Maternidade quando, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao parto, houver necessidade de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido.
Isso significa que, se durante o período de licença maternidade houver complicações de saúde, o início da licença maternidade pode ser postergado, ficando a trabalhadora afastada por motivo de doença até a sua liberação médica, para então iniciar o período do afastamento com a contagem pela justificativa licença maternidade, e assim decorrer o prazo de 120 dias.
Lembrando que a medida é restrita aos casos mais graves que incluem as internações que ultrapassem duas semanas, que era o prazo permitido anteriormente.
Esclarecendo que, para informação ao eSocial, estão previstos códigos de motivos diferentes para cada situação.
O papel do RH na reintegração e manutenção das recém-mães no ambiente de trabalho.
Para a nova mãe, o processo de readaptação ao trabalho após um período tão longo de afastamento não é um processo fácil, já que muitas mudanças podem ocorrer durante a licença.
Este retorno pode ser cercado de inseguranças pois, após o término da estabilidade, é cultural algumas empresas desligarem a colaboradora ou ela mesma se demitir por se sentir deslocada com o ambiente de trabalho.
De acordo com uma pesquisa realizada em 2016 pela Fundação Getúlio Vargas, 35% das mulheres com maior escolaridade são dispensadas sem justa causa depois de 12 meses do início da licença-maternidade. Para as mulheres com a escolaridade mais baixa esse valor sobe para 51%.
Por isso, é fundamental destacar atenção para esta realidade e estimular o debate a caminho da superação destas situações, não apenas por meio de leis, mas pela iniciativa da própria gestão das empresas.
Ações de reintegração, treinamentos e até mesmo promoções são bastante motivacionais para as profissionais, fazendo com que ela busque permanecer na empresa e venha a se empenhar ainda mais.
Apoiar, respeitar e também promover um ambiente de acolhimento para mulheres que se tornaram mães e seus bebês, é um dever de empresas socialmente responsáveis.
Entenda tudo sobre licença maternidade.
A licença maternidade é um direito garantido por lei a todas as trabalhadoras contribuintes da Previdência Social em decorrência do nascimento ou adoção de uma criança.
Com ele, as mães podem ter um período de afastamento do trabalho de 120 dias após o nascimento do bebê ou da adoção.
Este benefício foi regulamentado em 1943 com a criação da CLT e as mulheres podiam ficar afastadas somente por 84 dias. O salário era pago pelo empregador e isso era um empecilho considerável para o acesso e manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
Em 1973, passou a ser um benefício previdenciário (30 anos depois) e com a nova Constituição Brasileira em 1988 foi que as trabalhadoras passaram a ter a estabilidade durante e após o parto e o período de afastamento passou a ser de 120 dias em regra geral. Essa foi uma grande conquista para as mulheres que ficavam muito vulneráveis nestas situações.
Apesar de ser um assunto bastante frequente ainda gera muitas dúvidas assim, vamos ajudar a esclarecer diversos pontos para você, profissional de DP/RH, ficar a par das últimas atualizações sobre este tema.
Licença maternidade x Salário maternidade. Qual a diferença?
Estas definições geram confusão, então, a melhor forma de começar é definir exatamente cada item:
- Licença maternidade é o período no qual a colaboradora fica sem trabalhar pelo motivo de ter dado à luz, logo, é o motivo do afastamento.
- Salário-maternidade é o valor do auxílio mensal recebido pela trabalhadora que está em afastamento por licença maternidade.
Em quais situações a colaboradora tem direito a licença maternidade?
São diversas as situações em que pode ser solicitado o benefício e cada um possui suas particularidades.
- Nascimento: em regra geral a mulher tem direito a 120 dias de licença, solicitada após o nascimento do bebê por meio da certidão de nascimento e atestado do médico ou até mesmo 28 dias antes por meio de atestado médico.
Nestes casos, o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa a colaboradora, assim como benefícios devem ser mantidos conforme acordo ou convenção coletiva.
- Dar à luz a um bebê sem vida: assim como no caso mencionado acima o período de afastamento é o mesmo e a colaboradora precisa apresentar a certidão de natimorto à empresa.
- Aborto: em casos de aborto espontâneo ou em casos permitidos por lei, a colaboradora terá direito a licença maternidade por 2 semanas e a estabilidade correspondente a este mesmo período, no qual deverá apresentar atestado comprovando o fato para a empresa.
- Adoção: o período de afastamento é o mesmo de 120 dias. Possui direito a estabilidade igual ao da gestante e o benefício é solicitado diretamente no INSS.
Em 2014, o governo federal estendeu este direito de 120 dias em caso de adoção feita por um homem ou casal homoafetivo para que eles possam se adaptar a este processo.
Ressaltando que este benefício só é concedido a um dos cônjuges da família e só existe nos casos de adoção ou guarda judicial.
Quem pode solicitar o salário-maternidade?
Como já mencionado no texto apesar de estar previsto na CLT o salário-maternidade é um benefício previdenciário e é concedido a seus contribuintes, portanto receberá auxílio-maternidade:
- Empregada com registro na CTPS
- Autônoma e contribuintes facultativos
- MEI
- Empregada doméstica registrada em carteira de trabalho
- Trabalhadoras rurais
- Cônjuge em caso de morte da segurada
No caso de a mulher estar desempregada, o INSS tem o período de carência de 24 meses para salário-maternidade.
Qual a duração da licença maternidade?
A legislação estabelece os prazos:
- 120 dias em caso de parto;
- 120 dias em caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção;
- 120 dias em caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou durante o parto);
- 14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei (fruto de estupro ou que traga risco de vida para a mãe), a critério do médico.
Há ainda a possibilidade de aumento para 180 dias, caso as trabalhadoras registradas estejam vinculadas a empresas que aderiram ao programa “Empresa Cidadã”, do Governo Federal.
Nesse cenário, o afastamento pós-parto é ampliado em mais 60 dias, assim como para adoção ou guarda judicial de crianças com até um ano.
Período de estabilidade durante e após licença-maternidade
A colaboradora tem o direito à estabilidade no emprego a partir do momento que se tem conhecimento da gestão, sendo assim desde a data de confirmação da gestação até 5 meses após o parto.
A empresa somente poderá desligar a colaboradora em motivos de justa causa, mesmo se estiver em período de experiência ou cumprindo aviso-prévio.
Caso a organização efetue o desligamento sem justa causa, poderá sofrer ação trabalhista que resulte na reintegração da colaboradora ou indenização de todo o período devido de estabilidade.
Algumas situações são comuns em nosso cotidiano como profissionais, mas sempre fica aquela dúvida, portanto seguem alguns exemplos:
A colaboradora foi contratada, mas já estava grávida, posso dispensá-la? Não. Como se trata de contrato de experiência, mesmo que a empresa comprove que ela entrou grávida a estabilidade se mantém normalmente.
Contudo, isso não prevalece em contratos de trabalho temporário ou por prazo determinado e ela poderá ser desligada normalmente.
A colaboradora grávida solicitou sua demissão? Como proceder? É permitido que a gestante escolha por sua demissão, contudo quando assim fizer não poderá solicitar na justiça a reintegração ou indenização.
Para isso, é importante que a empresa documente isso destacando que ela está ciente da sua estabilidade e está abrindo mão desse direito.
A empresa pode solicitar teste de gravidez para futuras colaboradoras durante processo de admissão? Nunca. É proibido e caracteriza discriminação.
Licença-maternidade e o cálculo na folha de pagamento
A empresa é responsável pelo pagamento do benefício à segurada empregada. Para os demais casos o pagamento é efetuado diretamente pelo INSS.
O salário-maternidade pago para colaboradora consiste em uma renda mensal igual à sua remuneração integral, e caso ela tenha salário variável devido à comissão, horas extras, etc, deverá ser efetuada média aritmética simples dos seis últimos salários conforme o decreto n° 3048/99 artigo 94:
“O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa”.
Adicionais de periculosidade/Insalubridade têm direito durante o período de licença-maternidade?
Sim. Os valores serão devidos e devem ser pagos mediante a média aritmética dos últimos 6 meses.
Esclarecendo que os adicionais em sua maioria, pagos em caráter permanente, passam a integrar o salário para todos os fins. Desta forma, gratificação, adicional noturno, adicional de transferência, abonos, adicionais por ano de trabalho entre outros devem obedecer à mesma regra.
Benefícios de Vale Alimentação e Refeição serão devidos durante o período de afastamento?
- Vale Alimentação: por ser uma iniciativa da empresa que não tem uma legislação que regulamente o pagamento do benefício, é necessário verificar a convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho como fica este benefício.
Mesmo que o seu pagamento não esteja previsto, nada impede a empresa que continue oferecendo o benefício durante o período de afastamento.
- Vale-Transporte: O vale transporte não poderá ser descontado durante o período de afastamento da licença-maternidade, haja vista, que o mesmo se refere a utilização do transporte para o local de trabalho e neste caso ela não será utilizada.
Quais descontos podem ser feitos na folha de pagamento do salário-maternidade?
Os tributos como INSS, IRRF, e as contribuições sindicais devem continuar sendo descontadas normalmente mesmo no período de licença-maternidade.
Caso a empresa conceda benefícios de plano de saúde com coparticipação o desconto também deverá ser efetuado até mesmo porque continua a ser utilizado.
Quando ocorre um reajuste de salário ou uma promoção próxima ou durante o período de afastamento por licença-maternidade:
Nos casos de aumento de salário por acordo ou convenção coletiva, ou um ajuste da empresa mediante alguma função ou setor e cargo ele também será ajustado para a colaboradora que estiver recebendo o benefício, assim também fará jus a pagamentos retroativos durante este período.
Se tratando de promoção que ocorreu durante o período de gestação, como já mencionado no decorrer do texto, a colaboradora recebe o benefício de acordo com a sua remuneração mensal, sendo assim havendo o aumento de salário este último é que deve ser utilizado para o pagamento quando a verba é paga diretamente pela empresa.
Quem recebe o benefício diretamente pelo INSS o cálculo ocorre de uma forma diferente:
- Para segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente receberá valor equivalente a um salário-mínimo.
- Para contribuinte individual ou facultativo e para os que mantém a qualidade de segurada, o valor será apurado de acordo com a média aritmética dos 12 últimos meses de salário de contribuição, apurados em período não superior a 15 meses.
Salário-maternidade e intermitente
Nesta modalidade de contrato precisam ser analisadas duas situações: período ativo e inativo.
Como já conhecemos este tipo de contrato teve seu início em 2017 com a reforma trabalhista e era regulamentado pela MP n° 808/2017 que tratava o caso de salário-maternidade ao qual o benefício seria pago pelo INSS. Entretanto a MP perdeu seu valor em 23/04/2018.
Mediante a esta situação o referido afastamento ficou sem amparo em base legal ao qual foi criada a portaria n° 349/2018 TEM que trouxe uma luz sobre o assunto.
Portanto, nos casos em que a colaboradora, em modalidade intermitente, estiver ativa na empresa no período que irá entrar em licença-maternidade, o pagamento é feito pela empresa.
E sua remuneração precisa ser correspondente a sua última remuneração, não podendo ser inferior a um salário-mínimo e caso o valor seja variável é necessário efetuar a média aritmética nos últimos 6 meses.
No período de inativação a mesma deverá solicitar o pagamento pelo INSS, ficando este órgão responsável pelo pagamento mesmo que não tenha havido contribuição neste período.
Compensação na Folha de Pagamento
Os valores pagos em salário-maternidade podem ser compensados para dedução de encargos na DCTFweb do período a que se referem.
Caso fiquem saldos que não puderam ser utilizados, o mesmo deve ser solicitado por PER/DCOMP, já que não poderá ser utilizado para dedução no mês seguinte.
Saúde e Segurança do Trabalho em ambiente insalubre ou perigoso durante a gestação e amamentação
A CLT em seu artigo 349-A proíbe que gestantes e lactantes trabalhem em ambientes insalubres (em qualquer grau) no qual a colaboradora deverá ser afastada de suas atividades sem prejuízo de salários e nem do valor do adicional.
Nestes casos deve afastar a mesma e continuar pagando o salário?
Não. Primeiramente precisa ser verificado nos documentos PCMSO, PGR e LTCAT quais os ambientes insalubres ou de riscos e seus níveis.
A partir daí verificar quais ambientes não apresentam risco e transferi-la de setor ou cargo sem prejuízo de salário.
Caso não tenha esta opção, a mesma deverá ser afastada de suas atividades sem prejuízo de salário.
Como ficam os trabalhadores pais?
Muitos dos benefícios aplicados ao afastamento e recebimento de salário-maternidade são estendidos aos pais ou cônjuges em situações especificas.
Detalharemos em outra matéria mais detalhes em breve. Acompanhe em nosso site.
Conclusão
Vimos que são muitos os pontos que merecem atenção da empresa quando há uma gestante e precisamos, como profissionais de DP/RH, ter conhecimento e saber como proceder para cada situação.
É uma forma de manter o bem-estar das colaboradoras, cumprir as obrigações trabalhistas sem incorrer em riscos e tornar a organização mais atraente para os melhores talentos.
Fontes: www.empresario.com.br
