A advertência no trabalho é um aviso ao trabalhador, indicando que seu comportamento ou desempenho profissional não está adequado de acordo com as regras definidas pela empresa.

Ela funciona como um alerta formal e preventivo antes de medidas mais severas, como suspensão ou rescisão do contrato de trabalho.

Embora não exista uma lei específica que trate exclusivamente da aplicação da advertência, essa prática é comumente utilizada pelas empresas para manter a ordem e a estabilidade no ambiente profissional.

Vejamos a seguir a definição dos tipos de advertência e os cuidados necessários para sua aplicação sem interferir nos direitos do trabalhador.

Definição e tipos de advertência

A lei estabelece que o empregador, responsável pela direção da empresa e pela organização das atividades para atingir a produtividade, tem o direito de aplicar penalidades aos trabalhadores quando estes descumprem o que está acordado no regulamento da empresa ou na CLT, sem praticar excessos ou abuso de poder.

A CLT prevê, como formas de punição, a suspensão e a dispensa por justa causa.

O artigo 493 da CLT, que trata dos deveres e obrigações do empregado, esclarece que o artigo 482 dispõe quais os motivos que permitem a demissão por justa causa. Portanto, situações demonstradas no artigo 482 podem resultar em advertência ao trabalhador como forma preventiva.

A advertência no trabalho é, essencialmente, uma comunicação de medida disciplinar ao trabalhador sobre sua falta, conduta inadequada ou descumprimento de obrigações, com intuito educativo.

Pode ser motivada por atitudes indevidas, mau comportamento ou não observância das regras do estatuto da empresa.

Tipos de advertência

Cada tipo de advertência deve ser utilizado de acordo com a gravidade e a quantidade das faltas do trabalhador.

Gestores, colaboradores e, principalmente, a equipe de RH devem compreender a advertência e os motivos de sua aplicação.

• Verbal: Comunicação oral feita pelo gestor ou pelo profissional de RH ao trabalhador, sem a presença de outras pessoas, de forma transparente para evitar constrangimentos. É necessário cuidado ao esclarecer sobre o ocorrido e discutir como evitar reincidências, sob pena de receber outra advertência ou punição mais severa.
  
  

• Escrita: Comunicação por escrito, geralmente após o funcionário cometer novamente a mesma falta que ocasionou uma advertência verbal anterior.
  O documento deve ser gerado em duas vias, contendo informações que legitimem sua legalidade, como descrição detalhada da falta cometida, menção à advertência verbal anterior, data e assinatura do funcionário infrator.
  
  

É indicado que a advertência escrita seja registrada no prontuário do trabalhador como histórico, mas não é permitido registrá-la na CTPS.

Motivos para advertência no trabalho

As causas para uma advertência podem ser diversas, como:

• Atrasos ou faltas injustificadas frequentes: o artigo 473 da CLT define atrasos e faltas como motivos para advertência;
  
  

• Insubordinação: recusa em seguir ordens ou normas de segurança do trabalho, descumprimento das políticas internas da empresa;
  
  

• Improdutividade: baixo desempenho por desleixo ou desídia;
  
  

• Comportamento inadequado: brigas, ofensas, assédio ou desrespeito aos colegas ou superiores.
  
  

• Mau uso dos recursos da empresa: uso indevido ou descaso com equipamentos, internet, ou outros bens da empresa.
  
  

Implicações para o funcionário

A advertência não gera punições imediatas, mas serve como aviso formal. Caso o comportamento persista, o empregado pode sofrer sanções mais graves, como suspensão disciplinar ou rescisão do contrato de trabalho.

Cuidados que a empresa deve seguir ao aplicar as medidas

Não é sempre que a atitude ou falta cometida pelo colaborador justificará uma punição tão severa quanto a demissão por justa causa. Por isso, é necessário avaliar a gravidade da ação ao aplicar a advertência, utilizando bom senso e justiça.

Além disso, deve-se seguir algumas recomendações:

• A medida disciplinar deve ser apresentada assim que a falta for detectada, respeitando a atualidade. Não deve apresentada por atos do passado.
  
  

• O empregado deve ter a oportunidade de se justificar e apresentar sua versão dos fatos. É possível que o trabalhador apresente argumentos para falta justificada ao trabalho, por exemplo.
  
  

• Só é possível conceder uma advertência para uma falta, não sendo permitido aplicar outra advertência para o mesmo tipo de falta. Para o mesmo erro, deve-se aplicar uma penalidade mais severa.
  
  

• A punição deve ser proporcional à gravidade da falta cometida, isto é, para faltas leves, punições leves e assim por diante.
  
  

• A advertência deve ser registrada por escrito, com a descrição da falta amparada pela legislação ou política da empresa, e as assinaturas das partes. Caso o colaborador se recuse a assinar, é permitido chamar duas testemunhas para a leitura dos termos do documento e assinatura, confirmando a declaração exposta para o funcionário faltante. Mesmo com a recusa, é imprescindível fornecer cópia ao trabalhador.
  
  

• A aplicação da advertência deve ocorrer em particular, atendo-se aos fatos da ocorrência, sem humilhar ou constranger o trabalhador por qualquer motivo, evitando configurar falta grave do empregador. É sabido que a CLT tem a característica de proteger o trabalhador contra as arbitrariedades cometidas pelos empregadores.
  
  

• Em casos muito específicos, a empresa poderá criar uma comissão de inquérito para analisar os fatos e documentações para confirmação da falta e da penalidade justa a ser aplicada à situação.
  
  

É importante ressaltar que as regras e políticas da empresa devem estar claras e ser frequentemente relembradas, de modo a evitar que o empregado cometa erros por desconhecimento das normas, justificando assim suas falhas.

Conclusão

A advertência é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas nas empresas, servindo como aviso formal ao empregado sobre a necessidade de corrigir seu comportamento ou desempenho.

A aplicação deve ser realizada com cautela, observando os princípios legais e garantindo o direito à defesa do empregado.

Importante salientar que o empregador pode evitar a ocorrência desse tipo de falta informando e divulgando as normas e políticas de conduta da empresa de forma frequente ou realizando treinamentos.

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