Você sabia que, embora a população com deficiência no Brasil seja estimada em 18,6 milhões de pessoas, somente 5,1 milhões delas estavam inseridas no mercado de trabalho formal em 2022?

Os dados são da edição mais recente da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), do IBGE, e reforçam que, mesmo com a contratação de PcD se tratando de uma obrigação legal, ainda há muito espaço para avanços.

Com isso em mente, hoje vamos explorar não apenas as normativas legais que regem esse processo, mas também as estratégias que visam ir além para promover empresas verdadeiramente inclusivas. Boa leitura!

Qual a definição de PcD?

É impossível discutir a contratação de PcD sem, em primeiro lugar, explicar o significado desta sigla e quem são as pessoas que fazem parte dela.

De modo geral, PcD é a abreviação de Pessoas com Deficiência, expressão utilizada no Brasil para designar indivíduos que possuem alguma limitação física, sensorial, intelectual ou mental de longo prazo.

Isso significa que fazem parte deste grupo desde as pessoas com mobilidade reduzida até aquelas que possuem funcionamento intelectual significativamente inferior à média, passando também pelos indivíduos com deficiências visuais e auditivas.

O que a lei determina sobre a contratação de PcD?

A fim de garantir a inclusão de pessoas com deficiência na sociedade como um todo e, especificamente, no mercado de trabalho, a legislação brasileira possui regras específicas para a contratação de PcD.

Cotas

Segundo a Lei n° 8.213/91, também conhecida como Lei de Cotas, em seu artigo 93, estabelece que toda organização com mais de 100 colaboradores deve preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

• Até 200 empregados: 2%;
  
  
• De 201 a 500: 3%;
  
  
• De 501 a 1.000: 4%;
  
  
• De 1.001 em diante: 5%.
  
  

Não há restrição de categoria profissional ou da atividade econômica realizada pela empresa, portanto, a Lei de Cotas deve ser aplicada às empresas que possuírem a partir de 100 colaboradores.

Matriz e filial

No caso de empresa com mais de uma unidade, poderá ser somado o montante de colaboradores da matriz e da filial para ser fixado o percentual de contratação de PcDs a contratar.

No entanto, se forem empresas distintas, essa somatória não poderá ser considerada.

Documentação específica

Para a contratação desses profissionais, as empresas devem solicitar a documentação padrão assim como fariam com qualquer outro candidato, além da apresentação de laudo médico ou o certificado de reabilitação do INSS, no caso de ser um beneficiário reabilitado.

O laudo médico deve ser elaborado por profissional de saúde de nível superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência relacionada ou em saúde do trabalho, para fins de comprovação do enquadramento do colaborador como pessoa com deficiência, conforme artigo 89, da Instrução Normativa nº 2, de 08/11/2021.

Ponto importante: o desligamento de colaborador com deficiência

Este é um tema que merece bastante atenção, pois, eventualmente as empresas podem efetuar o desligamento de um profissional com deficiência e levar um tempo até contratar outro para seu lugar. Mas não é bem assim que funciona!

De acordo com regra na Lei de Cotas, um colaborador com deficiência somente pode ser desligado se houver um substituto para a mesma posição, que também possua algum tipo de deficiência, não necessariamente a mesma, e que irá desempenhar função igual ao colaborador que foi desligado.

A ausência de um substituto com deficiência para ocupar a vaga deixa a empresa em situação irregular, sujeita às sanções, como multa e até mesmo a reintegração do colaborador desligado.


É o que está previsto no artigo 93 da Lei nº 8.213/91:

§ 1º – A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. (Vide Lei nº 13.146, de 2015).

Vale mencionar que o não cumprimento das cotas estabelecidas pela legislação vigente pode resultar em multas que variam a cada ano. Em 2023, por exemplo, os valores iam de R$ 3.100,06 a R$ 310.004,70 por profissional PCD não contratado.

Já a Lei nº 13.146/15, mais conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, garante a inclusão social e a cidadania das PcDs.

Esta lei estabelece uma série de direitos e garantias, incluindo o direito ao trabalho, à educação, à saúde e à acessibilidade.

Por que ampliar a contratação de pessoa com deficiência?

Além de ser uma prática que atende a requisitos legais e evita possíveis penalidades, a contratação de pessoas com deficiência é uma conduta capaz de proporcionar muitos outros benefícios para as organizações.

Entre eles, destacam-se:

• Diversidade de perspectivas e experiências, aspectos cruciais para impulsionar a criatividade e a inovação no local de trabalho;
  
  
• Promoção de uma cultura organizacional que promove o respeito às diferenças individuais;
  
  
• Fortalecimento da reputação corporativa entre clientes, fornecedores, colaboradores, candidatos e a comunidade em geral;
  
  
• Aumento da satisfação e desempenho dos colaboradores nos dias de hoje, o incentivo à diversidade e à inclusão reflete diretamente no engajamento.
  
  

É importante lembrar que a contratação de PcD também está intrinsecamente ligada aos aspectos sociais da agenda ESG (governança ambiental, social e corporativa).

Afinal, essa é uma prática que ajuda a combater estigmas associados à deficiência e contribui para a promoção da igualdade de oportunidades.

Principais desafios da contratação de PcD

Apesar dos benefícios evidentes, a inclusão de PcD no mercado de trabalho continua sendo marcada por muitos desafios. Tanto que, como mencionamos no início do post, há uma porcentagem pequena de pessoas com deficiência empregadas atualmente.

Entre os aspectos que impedem os avanços nesta frente, os mais comuns são:

• Estigmas e preconceitos que dificultam tanto a contratação quanto a permanência de PcD nas empresas;
  
  
• Falta de acessibilidade física e tecnológica, muitas vezes ocasionadas pela falta de conhecimento sobre as adaptações necessárias;
  
  
• Falta de capacitação por parte dos líderes e do RH para lidar com questões relacionadas à inclusão de PcD.
  
  

Outro grande problema é que as pessoas com deficiência geralmente enfrentam barreiras educacionais, que dificultam a obtenção das habilidades necessárias para determinadas funções e apresentam-se como obstáculos extras para a igualdade de oportunidades.

Como realizar a contratação bem-sucedida de PcD

Superar os desafios apresentados acima exige um comprometimento contínuo por parte das organizações.

Mais uma vez, o setor de Recursos Humanos é o facilitador fundamental para resolver esta necessidade.

Tem a responsabilidade de garantir que o processo de recrutamento e seleção seja acessível e inclusivo, e que as pessoas com deficiência tenham as mesmas chances de emprego que os demais candidatos.

Sugestões para facilitar a contratação de Pcd

Estas indicações às empresas servem não apenas para cumprirem com as exigências Lei n° 8.213/91, mas a construírem locais de trabalho verdadeiramente inclusivos para as pessoas com deficiência:

• Construa processos seletivos que sejam acessíveis a todas as pessoas, independentemente de suas condições físicas, sensoriais ou cognitivas;
  
  
• Considere abrir vagas afirmativas, que sejam especialmente direcionadas para pessoas com deficiência;
  
  
• Estabeleça parcerias com instituições especializadas para facilitar o acesso a talentos PcD qualificados;
  
  
• Promova a criação de grupos de afinidade dentro da organização, proporcionando um ambiente onde os funcionários PcD se sintam apoiados e conectados com colegas que enfrentam desafios semelhantes;
  
  
• Implemente programas de desenvolvimento profissional para os colaboradores, adaptando-os conforme as necessidades, a fim de garantir que todos tenham oportunidades iguais de crescer na empresa;
  
  
• Invista em ações de sensibilização e educação sobre diversidade e inclusão para ajudar a desconstruir estigmas e preconceitos;
  
  
• Realize avaliações periódicas do ambiente de trabalho para identificar necessidades específicas de adaptação, tanto na parte de acessibilidade física quanto tecnológica.
  
  

É também o setor de RH que deve, juntamente com a diretoria da empresa, proporcionar treinamento contínuo para os líderes, capacitando-os para lidar com as questões relacionadas à inclusão e ajudando-os a promover um ambiente de trabalho mais acolhedor e respeitoso em seus setores.

Quando a diversidade é valorizada, todos os colaboradores têm a oportunidade de alcançar seu pleno potencial e apoiar a evolução dos negócios.

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