Algumas vezes, a empresa pode precisar que o trabalhador dedique mais tempo, além da sua jornada de trabalho, para concluir uma tarefa ou não interromper a produção. Nesses casos, o colaborador pode se recusar a fazer hora extra?

Como profissionais de DP e RH, a apuração e cálculo de horas extras faz parte da rotina de trabalho, mas o que pode ocorrer se o colaborador se recusar a prorrogar sua jornada diária? Quais colaboradores não podem fazer horas extras de forma alguma? E se o colaborador não puder fazer a hora extra?

Vamos esclarecer essas e outras dúvidas sobre o tema nesse texto.

Relembrando a definição de jornada de trabalho

De acordo com o Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho é classificada de acordo com sua duração e período, e em regime normal compreende 8 (oito) horas diária no máximo, respeitando-se o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

É comum que algumas organizações tenham previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho outras escalas de trabalho, como por exemplo 12 x 36, entre outros.

Acordo para prorrogação de jornada de trabalho

O documento de Acordo de Prorrogação de Horas geralmente é firmado entre a empresa e o colaborador logo no início de sua contratação, ou consta da convenção coletiva.

A CLT estabelece que a realização das horas extras não pode ultrapassar 2 horas diárias, nem ultrapassar a soma de 10 horas no dia. Sendo assim, ao realizar essas horas extras, o colaborador terá direito a recebê-las com o acréscimo previsto em lei ou na forma descrita em sua convenção coletiva.

Pontos de atenção para a empresa:

• É recomendável que a empresa avise ao colaborador sua necessidade com antecedência, para que ele possa organizar seus compromissos.
  
  
• O colaborador não é obrigado a fazer as horas extras nos dias de sua folga ou descanso, como o sábado compensado, domingos e feriados. Sua recusa será justificada nestes casos, sem sofrer penalidades.
  
  
• Não pode haver habitualidade de horas extras, isto é, não pode ser frequente essa extensão do horário, principalmente se ocorrer fora de períodos de sazonalidade de produção.
  
  
• É importante cumprir o limite diário da carga horária e o pagamento correto do adicional de hora extra e seus reflexos, evitando questionamentos jurídicos.
  
  
  

Quando o colaborador pode ser obrigado a fazer hora extra?

Existem casos já previstos na CLT em que o colaborador não poderá recusar a prorrogação da jornada. É o que ocorre em situações de força maior e serviços inadiáveis.

O artigo 61 da CLT estabelece que:

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º. O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou convenção coletiva e deverá ser comunicado dentro de dez dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

Os trabalhos por motivo de força maior são aqueles que ocorrem contra a vontade do empregador e que são inevitáveis, como por exemplo, desastres como incêndios ou alagamentos.

Serviços inadiáveis são situações em que, se a atividade do trabalho não for concluída no decorrer do dia, pode gerar grande prejuízo para a empresa, como por exemplo, armazenamento de alimentos perecíveis, restabelecimento de serviços essenciais, atendimento médico, entre outros.

Em ambos os casos, o limite de tempo à disposição do empregador será de até 12 horas.

O que acontece quando o colaborador se recusa a fazer hora extra?

Inicialmente, é essencial levar em conta o bom senso entre a gestão e o colaborador, em uma conversa para esclarecer a necessidade.

Vamos imaginar um cenário hipotético que o trabalhador tem um filho e não pode deixá-lo sozinho em casa. Nessa situação, quando o colaborador se recusar a cumprir a hora extra, deve ser considerado o contexto da situação.

Se houver acordo individual ou coletivo

Caso exista um acordo por escrito e o trabalhador estivesse ciente de que a empresa poderia solicitar essa prorrogação, a recusa em cumprir as horas extras permite ao empregador aplicar medidas disciplinares, como advertência e suspensão.

Ausência de acordo ou convenção coletiva

Sem a obrigação estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o colaborador pode se recusar a realizar as horas sem sofrer penalidades, ameaças ou prejuízo salarial.

Em casos de força maior ou serviços inadiáveis

Esta é uma regra da legislação existente na CLT. Portanto, nessas situações que possam gerar prejuízo manifesto para a empresa, mesmo sem haver acordo prévio, a recusa do trabalhador em realizar a prorrogação pode gerar sanções disciplinares.

Trabalhadores protegidos por lei

Devido a características específicas em sua forma de contratação, alguns trabalhadores não podem fazer hora extra, e caso se recusem, não podem ter qualquer tipo de punição:

• Profissionais em atividade insalubre – só poderão fazer hora extra quando houver licença prévia das autoridades médicas de trabalho;
  
  

• Menor aprendiz com idade inferior a 18 anos;
  
  

• Estagiário;
  
  

• Profissionais em cargo de gerência, diretores ou gestores de departamento;
  
  

• Profissionais que não são submetidos a controle de jornada, como vendedores externos;
  
  

• Trabalhadores em jornada parcial que, dependendo do regime de contrato estabelecido, não poderão fazer horas extras.
  
  
  

Conclusão

A prorrogação da jornada faz parte do cotidiano do trabalho e pode ser solicitada em algum momento.

Em casos em que o colaborador se recusar a atender ao pedido da empresa para fazer hora extra, o profissional de recursos humanos deve atuar como mediador, buscando analisar a justificativa do colaborador e conferindo os acordos firmados, sejam individuais ou coletivos, antes de a empresa aplicar medidas disciplinares.

Contudo, é importante que o RH acompanhe as jornadas e os registros de ponto no tocante às horas extras mensais dos colaboradores, com o objetivo de verificar se as regras estão sendo aplicadas corretamente.

Da mesma forma, é importante validar se está sendo mantida a regra para os trabalhadores que não podem e não têm direito a hora extra, a fim de evitar problemas trabalhistas.


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