A legislação trabalhista brasileira contempla várias modalidades de contratação, cada uma com suas características e regras específicas. Entre as opções que se destacam nesta frente, está o contrato por prazo determinado.

Como sugere o próprio nome, o contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que possui uma duração previamente estipulada. Isto é, as empresas devem estabelecer uma data certa para ele começar e terminar.

Neste artigo, vamos abordar em quais situações as organizações podem recorrer a esse tipo de contratação e quais são os direitos assegurados aos colaboradores. Acompanhe para mais informações!

O que a CLT diz sobre o contrato por prazo determinado?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata do contrato por prazo determinado, sobretudo, no artigo 443.

Este trecho detalha não apenas a definição deste modelo de contratação, mas também as circunstâncias nas quais as empresas podem utilizá-la. Confira:

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Mais precisamente, a CLT determina que as organizações só podem celebrar esse tipo de contratação quando se tratar de:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  
  
• Atividades empresariais de caráter transitório;
  
  
• Contrato de experiência. 

Nos dois primeiros casos, a duração do contrato não pode ultrapassar dois anos. Já o contrato de experiência, por sua vez, possui o prazo máximo de 90 dias.

Situações que permitem contratos por prazo determinado

Como vimos, o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser celebrado entre a empresa e o trabalhador em situações específicas. Entre elas, destacam-se:

• Contrato de safra: este tipo de contrato é comumente utilizado no setor agrícola e sua duração varia conforme as estações do ano, abrangendo desde o preparo do solo até a colheita;
  
  
• Contrato de experiência: muito utilizado em praticamente todas as contratações de empresas, embora seja uma das modalidades de contrato por prazo determinado, e salvo cláusulas mais favoráveis no acordo coletivo da categoria, não pode ter uma duração superior a 90 dias;
  
  
• Contrato por obra certa: este contrato é caracterizado pela previsão do tempo necessário para a conclusão de uma obra ou atividade específica, onde a vigência está ligada à realização de serviços transitórios que justificam a definição de um prazo. Embora tenha uma data de início, o término depende da finalização das atividades realizadas pelo trabalhador, não podendo ultrapassar dois anos.

Prazo determinado x Trabalho temporário

Antes de continuarmos discutindo as regras do contrato por prazo determinado, é fundamental esclarecer um equívoco muito comum: apesar das semelhanças, essa modalidade não se equivale ao trabalho temporário.

Em primeiro lugar, o prazo máximo do contrato de trabalho temporário é de 180 dias. Mas as empresas também podem prorrogá-lo por uma única vez, com período de mais 90 dias. No entanto, é preciso atenção: a prorrogação é permitida quando for comprovada a continuidade da condição que originou a contratação inicial.

Por sua vez, o contrato por prazo determinado pode chegar a dois anos, como acabamos de ver.

Outra distinção relevante é que, ao passo que no contrato por prazo determinado a empresa pode estabelecer o contrato diretamente com o colaborador, no contrato de trabalho temporário ela deve contratar uma empresa especializada em recrutar e alocar profissionais para demandas específicas de outras empresas.

A empresa contratante do trabalho temporário, portanto torna-se um tomador de serviço, de acordo com a Lei 6.019/1974.

Quais os direitos do colaborar nesses casos?

Os direitos do colaborador contratado por prazo determinado são, em sua maioria, os mesmos garantidos aos trabalhadores com contrato por prazo indeterminado.

Além da remuneração condizente com as responsabilidades do cargo e o devido registro em carteira, esses profissionais também têm direito a receber:

• 13º salário;
  
  
• férias remuneradas;
  
  
• vale-transporte;
  
  
• depósito do FGTS;
  
  
• horas extras e adicional noturno.

Em contrapartida, as empresas não precisam pagar a multa de 40% do FGTS e o aviso prévio nesses casos, já que a data de término do contrato é acordada desde o início da relação de trabalho.

Mas, atenção: caso a empresa opte por rescindir o contrato antes da data previamente estipulada, passam a valer os mesmos princípios que regem os contratos por prazo indeterminado.

Também é necessário enviar o registro do colaborador ao eSocial.

A empresa pode prorrogar o contrato por prazo determinado?

É hora de esclarecer uma das principais dúvidas em torno do contrato por prazo determinado: sua possibilidade de prorrogação.

De acordo com a CLT, artigo 451, as empresas só podem prorrogar o contrato por prazo determinado uma única vez, desde que respeite o limite máximo de dois anos.

Além disso, a legislação trabalhista brasileira esclarece que caso a contratante prorrogue o contrato mais de uma vez, de forma tácita ou expressa, ele passará a vigorar sem determinação de prazo. Ou seja, ele transforma-se em um contrato por prazo indeterminado.

O contrato por prazo determinado conta como tempo de serviço?

Sim, o registro na CTPS digital é considerado, contendo as datas de início e fim do contrato, a prorrogação e preservados todos os demais direitos previdenciários, inclusive a contagem de tempo de serviço para aposentadoria.

Considerações finais

Conhecer as particularidades de cada tipo de contrato de trabalho, incluindo o contrato por prazo determinado, é imprescindível para uma gestão de contratos e de pessoas eficaz e em conformidade com as leis trabalhistas.

Afinal, isso capacita os gestores de RH a agirem de maneira correta na contratação, manutenção e término dos vínculos laborais, assegurando os direitos dos colaboradores e evitando possíveis complicações trabalhistas.

Ao mesmo tempo, essa compreensão possibilita às empresas adaptarem-se às exigências do mercado, promovendo a otimização de seus recursos humanos e o alcance dos objetivos organizacionais de forma mais estratégica!

Veja também: