A necessidade de uma nova percepção de como gerir pessoas com a transformação do RH Digital está, nos últimos anos, se tornando o diferencial entre as empresas de destaque.
Mas isso não quer dizer que empresas que possuem um modelo de departamento tradicional não sejam capazes de adotar soluções, ferramentas e processos digitais para escalar atividades e melhorar seus resultados.
Primeiro, vamos entender eles separadamente:
O que é um RH Digital?
Consideramos que o RH digital surge com a adoção da tecnologia, por meio da automatização dos processos rotineiros da gestão de pessoas.
O profissional de RH foi capaz de trabalhar pela primeira vez com dados e ferramentas digitais para a otimização de suas tarefas, servindo a empresa com informações valiosas na gestão dos funcionários.
O departamento atua de forma estratégica para alcançar os objetivos e metas da empresa e por meio da implementação de ferramentas tecnológicas, que são desenhadas e criadas especialmente para os profissionais da área.
Em especial, um sistema de gestão de recursos humanos é o que melhor representa essa digitalização e vamos explicar melhor mais para frente.
Veja os benefícios de um RH digital:
É importante ressaltar que implementar novas tecnologias não é uma tarefa fácil, principalmente em organizações onde já possuem os processos tradicionais rodando há muito tempo.
Empresas que adotam a transição para um RH digital, entretanto, são capazes de lucrar mais, se posicionarem no mercado e oferecerem mais benefícios para seus colaboradores.
Dessa forma, são diversos os benefícios de investir em novas tecnologias voltadas para a gestão de pessoas. Veja abaixo alguns deles:
- Economia de recursos
Investir na implementação de novas tecnologias em RH, é investir em avanços para o crescimento e futuro da empresa.
Ao reduzir processos manuais é possível gerar mais agilidade na execução de tarefas que antes demandavam mais tempo do profissional de RH. Além disso, eliminar tarefas redundantes ou que estão passíveis à falhas contribui para a redução de custos adicionais para a empresa.
Com a economia de todos esses custos, a empresa poderá expandir a capacidade de operação, otimizar recursos e tornar mais eficiente as atividades do departamento e, com o tempo, os gestores poderão notar um aumento significativo de produtividade.
Também podemos dizer, além disso, que a automatização e otimização das tarefas da gestão de pessoas, por meio de sistemas próprios que armazenam os dados na nuvem, auxilia no corte de gastos com papel – e contribui para o meio ambiente – e diminui os gastos em recursos físicos.
- Agilização dos processos
Como já falamos no tópico anterior, a tecnologia contribui para a agilidade de diversos processos manuais, mas não se resume apenas a isso.
Os sistemas de RH também têm permitido desburocratizar e descentralizar algumas dessas tarefas, que antes eram realizadas exclusivamente pelo RH, e agora passam a ser responsabilidade de coordenadores, supervisores e gerentes de outras áreas da empresa.
Falamos de RH Centralizado x Descentralizados em outro conteúdo. Caso queira ler mais, é só clicar aqui.
Dessa forma, o profissional de RH ganha agilidade no seu dia a dia e pode focar em trazer resultados estratégicos, enquanto os gestores e colaboradores têm uma experiência mais autônoma ao fazer solicitações administrativas, como solicitação de férias, ajustes de ponto, recebimento de Holerite, e etc.
Essa rapidez garante mais competitividade à empresa, melhora a experiência do consumidor final e a performance da empresa como um todo. Todos saem ganhando, não é mesmo?
- Modernização da empresa
Organizações dispostas a investir em um RH digital estão enviando uma mensagem interna e externa: queremos valorizar quem está conosco e valorizar o que fazemos.
Assim como qualquer outro investimento, o RH digital é uma etapa importante de empresas que desejam estar em um patamar acima dos seus concorrentes, implementando um sistema de RH que realmente trabalha para ele e auxilia na resolução de problemas.
Afinal, este não pode ser um investimento feito de qualquer forma, é preciso encontrar no mercado a ferramenta que atenda a real necessidade do departamento e que ofereça treinamento para todos do time nessa nova etapa.
- Segurança dos dados
Viver em uma era digital também implica em saber como armazenar, organizar e proteger os dados da empresa e seus colaboradores.
Com a chegada da LGPD no Brasil, faz parte do processo de transição para um RH digital contar com um sistema ágil e seguro sobre todas as informações da instituição.
Realizamos um webinar para falar de LGPD no RH e a jornada da adequação, assista o vídeo, no final do post, para acompanhar todos os pontos.
Investir em uma ferramenta de Gestão de RH que possui as principais funções de responsabilidade do departamento em um só sistema, com o fluxo de informações automatizado possibilita o aumento da segurança e confiabilidade dos dados.
Os documentos dos funcionários e da empresa, o envio de comunicados, a gestão de folha de pagamentos e entre outras tarefas, exigem que as informações nelas processadas sejam à prova de vazamento ou erros.
Por isso, uma das maiores vantagens de implementar a digitalização da gestão de pessoas é saber que os dados estão seguros na nuvem, evitando assim integrações desnecessárias com outras ferramentas.
- Profissionais com múltiplas especialidades
A busca por profissionais que possuem um leque maior de habilidades tem se tornado cada vez mais comum, principalmente no cenário de transformação digital.
Não basta apenas dominar uma função específica – não desvalorizando a execução operacional – mas, busca-se profissionais que possam contribuir também com pensamento crítico e analítico, para que também fique na mão dele identificar gaps e oportunidades de melhorias nos resultados de suas entregas.
No RH tradicional o colaborador pode ter o domínio da folha de pagamento e participar das decisões estratégicas da área, traçando metas, fazendo projeções de crescimento ou sugerindo ações de redução de custos.
Cuidados durante o processo de digitalização:
A digitalização de processos de RH também traz seus desafios e adequações em processos, como no caso do recrutamento digital onde, por mais avançada que seja a tecnologia, ainda não permite que os profissionais de RH identifiquem alguns detalhes do comportamento dos profissionais. Esses seriam mais evidentes em uma entrevista pessoalmente.
Por esse motivo, é importante reformular etapas da seleção de talentos, a fim de focar mais na identificação de fit cultural e comportamental.
O excesso de divulgação e alcance de uma vaga também dificulta o trabalho do recrutador, pois a triagem dos candidatos é mais extensa e demorada. Nesse caso, a solução seria criar uma série de filtros que impeçam candidatos incompatíveis com as vagas de se candidatarem.
Outra situação é a importância em manter as relações pessoais com os colaboradores, principalmente para empresas que adotaram de forma permanente o trabalho remoto.
Novos processos de avaliação de desempenho, treinamentos de gestores para novos modelos de gestão de times e ações internas para manter o time engajado são atividades que a tecnologia dificilmente substituirá o profissional de RH.
Cuidados também com excesso de soluções digitais e, sobretudo, de fornecedores diferentes, para que essas diferentes tecnologias não atrapalhem o processos internos do RH.
Quanto mais diferentes forem as ferramentas contratadas, maior a dificuldade de integração entre elas, ocupando o tempo dos profissionais com exportação e importação de dados de um local para o outro ou contato com suportes diferentes para a resolução de imprevistos.
O que é um RH tradicional?
O modelo tradicional de gestão foca essencialmente em procedimentos como seleção, contratação e treinamento de funcionários.
Esse modelo pode ser entendido apenas como um realizador de tarefas, já que não atua com planejamento e avaliação dos resultados.
Dessa forma, não é possível mensurar os impactos dos processos realizados.
Conheça os benefícios de um RH tradicional:
- Processos já estruturado a mais tempo e rodando de forma orgânica
O RH no modelo tradicional vem sendo implementado em grande parte das empresas, justamente por ser um modelo já trabalhado ao longo de muitos anos, onde os profissionais de RH se sentem mais familiarizados com os processos e seguros ao executar suas atividades.
Muitas vezes um profissional ou gestor de RH muda de uma empresa para outra e a estrutura dos processos são similares, facilitando a adaptação ao departamento.
- Hierarquização
Cada colaborador tem a sua responsabilidade de acordo com a hierarquia e suas atividades são pré-definidas conforme o escopo de trabalho. Assistentes, analistas e até os gestores sabem exatamente em que parte do processo precisa realizar, fazendo que o departamento cumpra todas as funções de forma mais orgânica.
Com essa interação, a empresa possui uma estrutura onde as tomadas de decisões geralmente ficam com o time de gestão, e torna mais frequente para os profissionais de RH se ocuparem apenas com a realização das tarefas.
- Profissionais especialista que dominam atividades específicas
Ainda nesse modelo, todo o conhecimento construído na execução de uma tarefa específica contribui para que o profissional se especialize e domine aquela função, tornando-se braço direito do gestor ao fornecer diagnósticos precisos e soluções práticas no dia a dia, e um ponto de referência para os demais colaboradores.
Por exemplo, um profissional responsável pela Folha de Pagamento pode, ao longo do tempo, ganhar especialidade em relação aos eventos e incidências da folha, respondendo com maior agilidade quando uma mudança de legislação trabalhista pode impactar no resultado do fechamento.
Portanto, ter habilidades específicas é uma ótima forma de se destacar e obter reconhecimento.
Atenções com esse modelo:
Com os avanços tecnológicos muitas áreas são digitalizadas e empresas já trabalham com suas demandas online e remotamente.
Assim como os demais setores, o RH também vive o seu momento de transformação para o RH 4.0, mas, com a pandemia do Covid-19, foi preciso se reinventar e isso obrigou muitas empresas a mudar seus processos às pressas.
As empresas onde o departamento de RH é tradicional encontraram dificuldades por não adotarem as medidas digitais antes, e hoje, ser digital é quase uma necessidade, já que o home office é uma realidade em muitas delas.
Um dos principais desafios no RH tradicional é o desenvolvimento do profissional e a retenção desse talento, já que a hierarquização está estabelecida e a falta de espaço para crescimento pode frustrar o colaborador.
Sem a digitalização ou uso de ferramentas que ajudem a identificar um possível talento na equipe, fica mais difícil acompanhar o desenvolvimento e prover o reconhecimento ou realocação para alguma função onde o profissional possa se destacar ainda mais.
Além disso, o RH continuará sendo visto como um departamento operacional, onde seus profissionais e gestores terão que percorrer um caminho maior para se desenvolver e fazer parte das ações estratégicas da empresa.
Também há um desejo cada vez maior nos profissionais em busca de oportunidades em empresas que já são adeptas a inovações tecnológicas em seu setor, porém quando existe uma barreira na aceitação de implementação de tecnologias no RH e a falta de processos automatizados, corre-se o risco de perder esse colaborador.
Nesse contexto, o profissional — que está alinhado às tecnologias mais recentes — mantém firme a expectativa de poder contribuir, ao máximo, com o crescimento do seu departamento e da empresa.
E agora? Ter um RH Digital ou um tradicional?
É possível identificar diferenças entre o RH tradicional e o RH digital nos mais diversos processos. E essa distinção vai desde aquelas práticas rotineiras até a maneira com que cada planejamento é feito.
O modelo tradicional procura trabalhar de forma mais simples, com as operações previstas em sua competência. Basicamente, estamos falando em processos de seleção, contratação e desligamento, fechamento de folha de pagamento e treinamento rotineiro de colaboradores.
E considerando o cenário atual, um RH tradicional poderá ter maior dificuldade em criar esses processos, ou implementar novos.
Já o formato digital se propõe a ir um passo à frente, alinhando essas tarefas com as metas dos departamentos e da empresa como um todo.
Isso quer dizer que o foco está em um trabalho mais integrado e automatizado, auxiliando nas forças de todos os setores. A meta é superar as expectativas, indo além das atribuições cotidianas.
A digitalização vem sendo essencial para garantir que os processos da empresa estejam funcionando e exige que o colaborador esteja presente (em casos de serviços essenciais). O RH que já possui seus processos digitais, têm mais facilidade ao remanejar a equipe, ou até mesmo promover um esquema de revezamento.
Com toda essa interação, a empresa se transforma em um organismo vivo, onde a dinâmica de trabalho é mais empática e é feita com os colaboradores dividindo os mesmos objetivos, e promove a autonomia na tomada de decisões urgentes, já que o time e gestão estão alinhados às metas do departamento e melhora a gestão do tempo e a produtividade da equipe.
Depois de tudo isso, concluímos que:
Não existe um certo ou errado, ou um modelo melhor ou pior, o importante é entender qual é o modelo que funciona melhor para a realidade de cada empresa e departamento de RH.
O que concluímos então, é que muitos dos principais desafios do RH estão interligados a posturas e valores baseados em elementos básicos, cuja solidez consiste na valorização dos funcionários.
Por ser um setor bastante importante e estratégico, o RH necessita buscar alternativas que favoreçam a redução de tempo e de recursos financeiros. Logo, é necessário investir em plataformas, sistemas e ferramentas que funcionam e armazenam dados na nuvem.
Assista o webinar do LGPD no RH:
A necessidade de uma nova percepção de como gerir pessoas com a transformação do RH Digital está, nos últimos anos, se tornando o diferencial entre as empresas de destaque.
Consideramos que o RH digital surge com a adoção da tecnologia, por meio da automatização dos processos rotineiros da gestão de pessoas.
O profissional de RH foi capaz de trabalhar pela primeira vez com dados e ferramentas digitais para a otimização de suas tarefas, servindo a empresa com informações valiosas na gestão dos funcionários.
O departamento atua de forma estratégica para alcançar os objetivos e metas da empresa e por meio da implementação de ferramentas tecnológicas, que são desenhadas e criadas especialmente para os profissionais da área.
Em especial, um sistema de gestão de recursos humanos é o que melhor representa essa digitalização e vamos explicar melhor mais para frente.
Veja os benefícios de um RH digital:
É importante ressaltar que implementar novas tecnologias não é uma tarefa fácil, principalmente em organizações onde já possuem os processos tradicionais rodando há muito tempo.
Empresas que adotam a transição para um RH digital, entretanto, são capazes de lucrar mais, se posicionarem no mercado e oferecerem mais benefícios para seus colaboradores.
Dessa forma, são diversos os benefícios de investir em novas tecnologias voltadas para a gestão de pessoas. Veja abaixo alguns deles:
- Economia de recursos
Investir na implementação de novas tecnologias em RH, é investir em avanços para o crescimento e futuro da empresa.
Ao reduzir processos manuais é possível gerar mais agilidade na execução de tarefas que antes demandavam mais tempo do profissional de RH. Além disso, eliminar tarefas redundantes ou que estão passíveis à falhas contribui para a redução de custos adicionais para a empresa.
Com a economia de todos esses custos, a empresa poderá expandir a capacidade de operação, otimizar recursos e tornar mais eficiente as atividades do departamento e, com o tempo, os gestores poderão notar um aumento significativo de produtividade.
Também podemos dizer, além disso, que a automatização e otimização das tarefas da gestão de pessoas, por meio de sistemas próprios que armazenam os dados na nuvem, auxilia no corte de gastos com papel – e contribui para o meio ambiente – e diminui os gastos em recursos físicos.
- Agilização dos processos
Como já falamos no tópico anterior, a tecnologia contribui para a agilidade de diversos processos manuais, mas não se resume apenas a isso.
Os sistemas de RH também têm permitido desburocratizar e descentralizar algumas dessas tarefas, que antes eram realizadas exclusivamente pelo RH, e agora passam a ser responsabilidade de coordenadores, supervisores e gerentes de outras áreas da empresa.
Falamos de RH Centralizado x Descentralizados em outro conteúdo. Caso queira ler mais, é só clicar aqui.
Dessa forma, o profissional de RH ganha agilidade no seu dia a dia e pode focar em trazer resultados estratégicos, enquanto os gestores e colaboradores têm uma experiência mais autônoma ao fazer solicitações administrativas, como solicitação de férias, ajustes de ponto, recebimento de Holerite, e etc.
Essa rapidez garante mais competitividade à empresa, melhora a experiência do consumidor final e a performance da empresa como um todo. Todos saem ganhando, não é mesmo?
- Modernização da empresa
Organizações dispostas a investir em um RH digital estão enviando uma mensagem interna e externa: queremos valorizar quem está conosco e valorizar o que fazemos.
Assim como qualquer outro investimento, o RH digital é uma etapa importante de empresas que desejam estar em um patamar acima dos seus concorrentes, implementando um sistema de RH que realmente trabalha para ele e auxilia na resolução de problemas.
Afinal, este não pode ser um investimento feito de qualquer forma, é preciso encontrar no mercado a ferramenta que atenda a real necessidade do departamento e que ofereça treinamento para todos do time nessa nova etapa.
- Segurança dos dados
Viver em uma era digital também implica em saber como armazenar, organizar e proteger os dados da empresa e seus colaboradores.
Com a chegada da LGPD no Brasil, faz parte do processo de transição para um RH digital contar com um sistema ágil e seguro sobre todas as informações da instituição.
Realizamos um webinar para falar de LGPD no RH e a jornada da adequação, assista o vídeo, no final do post, para acompanhar todos os pontos.
Investir em uma ferramenta de Gestão de RH que possui as principais funções de responsabilidade do departamento em um só sistema, com o fluxo de informações automatizado possibilita o aumento da segurança e confiabilidade dos dados.
Os documentos dos funcionários e da empresa, o envio de comunicados, a gestão de folha de pagamentos e entre outras tarefas, exigem que as informações nelas processadas sejam à prova de vazamento ou erros.
Por isso, uma das maiores vantagens de implementar a digitalização da gestão de pessoas é saber que os dados estão seguros na nuvem, evitando assim integrações desnecessárias com outras ferramentas.
- Profissionais com múltiplas especialidades
A busca por profissionais que possuem um leque maior de habilidades tem se tornado cada vez mais comum, principalmente no cenário de transformação digital.
Não basta apenas dominar uma função específica – não desvalorizando a execução operacional – mas, busca-se profissionais que possam contribuir também com pensamento crítico e analítico, para que também fique na mão dele identificar gaps e oportunidades de melhorias nos resultados de suas entregas.
No RH tradicional o colaborador pode ter o domínio da folha de pagamento e participar das decisões estratégicas da área, traçando metas, fazendo projeções de crescimento ou sugerindo ações de redução de custos.
Cuidados durante o processo de digitalização:
A digitalização de processos de RH também traz seus desafios e adequações em processos, como no caso do recrutamento digital onde, por mais avançada que seja a tecnologia, ainda não permite que os profissionais de RH identifiquem alguns detalhes do comportamento dos profissionais. Esses seriam mais evidentes em uma entrevista pessoalmente.
Por esse motivo, é importante reformular etapas da seleção de talentos, a fim de focar mais na identificação de fit cultural e comportamental.
O excesso de divulgação e alcance de uma vaga também dificulta o trabalho do recrutador, pois a triagem dos candidatos é mais extensa e demorada. Nesse caso, a solução seria criar uma série de filtros que impeçam candidatos incompatíveis com as vagas de se candidatarem.
Outra situação é a importância em manter as relações pessoais com os colaboradores, principalmente para empresas que adotaram de forma permanente o trabalho remoto.
Novos processos de avaliação de desempenho, treinamentos de gestores para novos modelos de gestão de times e ações internas para manter o time engajado são atividades que a tecnologia dificilmente substituirá o profissional de RH.
Cuidados também com excesso de soluções digitais e, sobretudo, de fornecedores diferentes, para que essas diferentes tecnologias não atrapalhem o processos internos do RH.
Quanto mais diferentes forem as ferramentas contratadas, maior a dificuldade de integração entre elas, ocupando o tempo dos profissionais com exportação e importação de dados de um local para o outro ou contato com suportes diferentes para a resolução de imprevistos.
O que é um RH tradicional?
O modelo tradicional de gestão foca essencialmente em procedimentos como seleção, contratação e treinamento de funcionários.
Esse modelo pode ser entendido apenas como um realizador de tarefas, já que não atua com planejamento e avaliação dos resultados.
Dessa forma, não é possível mensurar os impactos dos processos realizados.
Conheça os benefícios de um RH tradicional:
- Processos já estruturado a mais tempo e rodando de forma orgânica
O RH no modelo tradicional vem sendo implementado em grande parte das empresas, justamente por ser um modelo já trabalhado ao longo de muitos anos, onde os profissionais de RH se sentem mais familiarizados com os processos e seguros ao executar suas atividades.
Muitas vezes um profissional ou gestor de RH muda de uma empresa para outra e a estrutura dos processos são similares, facilitando a adaptação ao departamento.
- Hierarquização
Cada colaborador tem a sua responsabilidade de acordo com a hierarquia e suas atividades são pré-definidas conforme o escopo de trabalho. Assistentes, analistas e até os gestores sabem exatamente em que parte do processo precisa realizar, fazendo que o departamento cumpra todas as funções de forma mais orgânica.
Com essa interação, a empresa possui uma estrutura onde as tomadas de decisões geralmente ficam com o time de gestão, e torna mais frequente para os profissionais de RH se ocuparem apenas com a realização das tarefas.
- Profissionais especialista que dominam atividades específicas
Ainda nesse modelo, todo o conhecimento construído na execução de uma tarefa específica contribui para que o profissional se especialize e domine aquela função, tornando-se braço direito do gestor ao fornecer diagnósticos precisos e soluções práticas no dia a dia, e um ponto de referência para os demais colaboradores.
Por exemplo, um profissional responsável pela Folha de Pagamento pode, ao longo do tempo, ganhar especialidade em relação aos eventos e incidências da folha, respondendo com maior agilidade quando uma mudança de legislação trabalhista pode impactar no resultado do fechamento.
Portanto, ter habilidades específicas é uma ótima forma de se destacar e obter reconhecimento.
Atenções com esse modelo:
Com os avanços tecnológicos muitas áreas são digitalizadas e empresas já trabalham com suas demandas online e remotamente.
Assim como os demais setores, o RH também vive o seu momento de transformação para o RH 4.0, mas, com a pandemia do Covid-19, foi preciso se reinventar e isso obrigou muitas empresas a mudar seus processos às pressas.
As empresas onde o departamento de RH é tradicional encontraram dificuldades por não adotarem as medidas digitais antes, e hoje, ser digital é quase uma necessidade, já que o home office é uma realidade em muitas delas.
Um dos principais desafios no RH tradicional é o desenvolvimento do profissional e a retenção desse talento, já que a hierarquização está estabelecida e a falta de espaço para crescimento pode frustrar o colaborador.
Sem a digitalização ou uso de ferramentas que ajudem a identificar um possível talento na equipe, fica mais difícil acompanhar o desenvolvimento e prover o reconhecimento ou realocação para alguma função onde o profissional possa se destacar ainda mais.
Além disso, o RH continuará sendo visto como um departamento operacional, onde seus profissionais e gestores terão que percorrer um caminho maior para se desenvolver e fazer parte das ações estratégicas da empresa.
Também há um desejo cada vez maior nos profissionais em busca de oportunidades em empresas que já são adeptas a inovações tecnológicas em seu setor, porém quando existe uma barreira na aceitação de implementação de tecnologias no RH e a falta de processos automatizados, corre-se o risco de perder esse colaborador.
Nesse contexto, o profissional — que está alinhado às tecnologias mais recentes — mantém firme a expectativa de poder contribuir, ao máximo, com o crescimento do seu departamento e da empresa.
E agora? Ter um RH Digital ou um tradicional?
É possível identificar diferenças entre o RH tradicional e o RH digital nos mais diversos processos. E essa distinção vai desde aquelas práticas rotineiras até a maneira com que cada planejamento é feito.
O modelo tradicional procura trabalhar de forma mais simples, com as operações previstas em sua competência. Basicamente, estamos falando em processos de seleção, contratação e desligamento, fechamento de folha de pagamento e treinamento rotineiro de colaboradores.
E considerando o cenário atual, um RH tradicional poderá ter maior dificuldade em criar esses processos, ou implementar novos.
Já o formato digital se propõe a ir um passo à frente, alinhando essas tarefas com as metas dos departamentos e da empresa como um todo.
Isso quer dizer que o foco está em um trabalho mais integrado e automatizado, auxiliando nas forças de todos os setores. A meta é superar as expectativas, indo além das atribuições cotidianas.
A digitalização vem sendo essencial para garantir que os processos da empresa estejam funcionando e exige que o colaborador esteja presente (em casos de serviços essenciais). O RH que já possui seus processos digitais, têm mais facilidade ao remanejar a equipe, ou até mesmo promover um esquema de revezamento.
Com toda essa interação, a empresa se transforma em um organismo vivo, onde a dinâmica de trabalho é mais empática e é feita com os colaboradores dividindo os mesmos objetivos, e promove a autonomia na tomada de decisões urgentes, já que o time e gestão estão alinhados às metas do departamento e melhora a gestão do tempo e a produtividade da equipe.
Depois de tudo isso, concluímos que:
Não existe um certo ou errado, ou um modelo melhor ou pior, o importante é entender qual é o modelo que funciona melhor para a realidade de cada empresa e departamento de RH.
O que concluímos então, é que muitos dos principais desafios do RH estão interligados a posturas e valores baseados em elementos básicos, cuja solidez consiste na valorização dos funcionários.
Por ser um setor bastante importante e estratégico, o RH necessita buscar alternativas que favoreçam a redução de tempo e de recursos financeiros. Logo, é necessário investir em plataformas, sistemas e ferramentas que funcionam e armazenam dados na nuvem.
Assista o webinar do LGPD no RH:
A necessidade de uma nova percepção de como gerir pessoas com a transformação do RH Digital está, nos últimos anos, se tornando o diferencial entre as empresas de destaque.
