A equiparação salarial é uma definição em que todos os trabalhadores que executem a mesma função ou atividade similar em uma empresa devem receber o mesmo salário, sem qualquer tipo de discriminação. É um princípio de igualdade salarial amparado por legislações trabalhistas não só no Brasil, mas também em outros países.

Mesmo assim, ações trabalhistas de reparação por equiparação salarial são muito comuns nas disputas judiciais entre colaboradores e empregadores, demonstrando que a lei não é seguida como deveria, ainda que existam os requisitos e penalidades quando não aplicada.

Um dos exemplos mais clássicos conhecido trata da diferença do valor pago pelo trabalho das mulheres em relação ao valor pago aos homens.

É importante que os profissionais de recursos humanos conheçam os critérios para evitar esse tipo de divergência nas empresas, e desenvolvam análises e formas de estabelecer salários e funções compatíveis, de forma a prevenir litígios trabalhistas, além de manter o engajamento e a retenção de profissionais na organização.

É diferente para as mulheres (e outros)

Em 2018, a participação ativa das mulheres no mercado de trabalho era de 45,3%. Infelizmente, elas recebiam apenas 79,5% do salário total pago aos homens, além de terem uma carga horária semanal adicional de trabalho em 4,8 horas maior do que eles. Horas adicionais essas dedicadas aos cuidados domésticos e de pessoas da família.

No mesmo período, as mulheres ocupadas com idade entre 25 e 49 anos tinham rendimento médio de R$ 2.050,00, enquanto os homens do mesmo grupo etário alcançavam R$ 2.579,00.

Esses são alguns dos resultados encontrados no estudo intitulado “Diferença do rendimento do trabalho de mulheres e homens nos grupos ocupacionais – Pnad Contínua 2018”, divulgado em 03/2019. (Fonte: Agência Brasil – EBC)

O governo brasileiro tem feito diversos trabalhos para diminuir esse problema. Está em trâmite no Senado Federal um projeto de lei já aprovado pela Câmara dos Deputados em 05/2023, que torna obrigatória a igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam atividades de igual valor ou mesma função. Agora é aguardar pelo resultado.

Por mais incrível que pareça, é possível haver desigualdade salarial também entre pessoas do mesmo gênero. Nesse caso, entram outros critérios de diferenciação como por etnia, idade, orientação sexual, entre outros.

Como funciona a equiparação salarial?

A equiparação salarial tem como objetivo garantir que a empresa não discrimine alguns de seus colaboradores do quadro de pessoal, pagando remunerações diferentes de acordo com critérios como gênero, idade, nacionalidade, etnia, religião, orientação sexual, entre outros.

A isonomia salarial é um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu Artigo 7°. Portanto, no Brasil é proibido que colaboradores em funções idênticas ou similares, prestadas ao mesmo empregador e no mesmo local, recebam remunerações diferentes.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;”

A CLT também aborda a equiparação salarial em Artigo 461, que diz:

Assim, é de suma importância que os profissionais de departamento pessoal ou de recursos humanos analisem se a organização possui colaboradores em situação de efetuar as mesmas tarefas que outros e que possam estar recebendo salários diferentes, e por qual motivo, evitando assim injustiça e que colaboradores ingressem com ações trabalhistas posteriormente, devido à diferença de salário.

Quais requisitos considerar para a equiparação salarial?

O artigo 461 da CLT, define quais requisitos devem ser considerados quando o colaborador exigir a igualdade salarial:

• Identidade de função – mesmo não sendo o mesmo cargo, o colaborador  deverá comprovar que realiza as mesmas atividades;
  
  

• Serviço de igual valor – o colaborador entrega suas tarefas com a mesma qualidade e perfeição técnica daqueles que realizam a mesma atividade;
  
  

• Serviço prestado no mesmo empregador e localidade – o empregador deve ser o mesmo para a comparação das funções, e não se aplica a colaboradores terceirizados;
  
  

• Diferença de tempo de serviço – o tempo de serviço do solicitante na função não pode ser superior a dois anos.
  
  

Equiparação salarial após a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista de 2017, modificou alguns pontos do artigo 461, trazendo uma nova regulamentação a ser seguida. Assim, atenção para os itens abaixo:

• Local de trabalho – a solicitação de equiparação salarial apenas será aceita nos casos em que o trabalho for realizado na mesma cidade (localidade).
  
  
• Diferença de tempo de serviço – é importante que a diferença de tempo de serviço entre os trabalhadores na função seja menor que 2 anos. Se for superior a este período, fica impossibilitada a solicitação de equiparação. Também ficou estabelecido que a diferença precisa ser no tempo da função e não na data de admissão.
  
  
• Homologação do plano de cargos e salário – antes era necessária homologação do plano junto ao Ministério do Trabalho. A partir de 2017 com a Reforma, não é mais necessário este processo, e o plano pode ser criado e aplicado de acordo com as premissas da empresa.
  
  
• Multas – caso seja comprovada a discriminação e condenação da empresa por parte do judiciário no pagamento dos salários de colaboradores pelas diferenças indicadas, haverá multa a ser paga ao  colaborador prejudicado de até 50% do teto dos benefícios pago da Previdência Social.

Uma observação importante a ser feita é em relação aos colaboradores readaptados.
Em função de sua capacidade restrita de atividades, esses colaboradores não podem ser utilizados como paradigma, ou seja, como comparativo nas solicitações de equiparação salarial. Certamente, poderá haver diferença na função por uma solicitação médica ou da Previdência.

A importância da implantação de plano de carreira na empresa

Ter um bom plano de carreira é fundamental para manter o equilíbrio na valorização das funções, sendo uma das principais ferramentas de análise para aplicar a equiparação salarial.

O planejamento de carreira deve ser definido considerando o propósito e metas que cada função pode alcançar na organização, e quais os recursos e preparos necessários para alcançar este objetivo. É o plano de crescimento profissional do colaborador com os objetivos da empresa.

Com o plano de carreira, os requisitos e competências que cada profissional deve ter para evoluir na função e ter uma valorização salarial ficam mais transparentes, além de serem motivadores.

Resumindo, quando a empresa tem um plano de carreira definido e sendo aplicado, afasta ou diminui muito a possibilidade de um colaborador alegar desigualdade salarial por meio de ações trabalhistas, visto que está detalhado no plano o que cada função faz, e o que é preciso para obter o mesmo valor salarial.

Qual caminho para fazer a equiparação salarial adequada?

Definição das metas no plano de carreira: é importante que os objetivos da organização sejam claros e relacionados com o progresso profissional dos colaboradores. As metas devem ser estabelecidas de forma clara, com prazos definidos.

Feedbacks: o reconhecimento do trabalho é fundamental para que os colaboradores encontrem um direcionamento sobre como executar suas funções, além de acompanharem se suas metas estão sendo cumpridas e quais pontos podem ser melhorados.

Contudo, é muito importante que este contato seja realizado com clareza e empatia, e que as melhorias necessárias sejam feitas direcionadas e razoáveis.

Cargos e Salários: estabelecer os salários de acordo com cada atividade e responsabilidade atribuída às funções é muito importante para manter o engajamento e o interesse dos profissionais em continuar na organização e crescer com ela.

Portanto, é fundamental que nós, do RH e DP fiquemos atentos às situações de colaboradores que possam, por algum motivo, estar executando atividades e funções além de suas responsabilidades, e não recebendo adequadamente. É trabalhar pela justiça e um melhor ambiente de trabalho, demonstrando que a empresa está colaborando com a sociedade.

Conclusão

Ainda há um longo caminho a ser percorrido para resolver e eliminar as disparidades na valorização do trabalho feminino e de outros grupos no mercado de trabalho.

A legislação vigente proíbe a desigualdade salarial para a mesma função, o que significa que não é permitido que trabalhadores desempenhando a mesma função recebam salários diferentes.

Isso visa evitar que as organizações utilizem critérios discriminatórios, como idade, gênero ou nacionalidade para remunerar de forma diferente profissionais em mesma função.

Lembramos ainda que é importante que se tenha um plano de cargos e salários para fazer uma gestão de pessoal mais analítica dessa valorização, impedindo que esse tipo de ação trabalhista seja solicitado.


Fontes:
Câmara aprova a igualdade salarial entre homens e mulheres | Agência Brasil (ebc.com.br)
Conheça os principais pontos do PL da Igualdade Salarial aprovado na Câmara nesta quinta-feira (4) — Ministério das Mulheres (www.gov.br)

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