Como abordamos no post sobre People Analytics, definir bons indicadores de RH (ou simplesmente KPIs) é essencial para avaliar o progresso das ações de gestão de pessoas baseadas em dados.

A lógica é simples: só é possível melhorar aquilo que a gente conhece. Logo, medir o desempenho, identificar oportunidades de melhoria e tomar decisões informadas são práticas indispensáveis para uma gestão de talentos cada vez mais eficiente.

Se você deseja conhecer os KPIs mais estratégicos para o setor de RH, sua real importância e como eles podem contribuir para o sucesso da sua empresa, basta seguir em frente!

O que são KPIs?

Em primeiro lugar, é preciso esclarecer que KPI é a sigla para “Key Performance Indicators” – ou Indicadores Chave de Desempenho, em tradução para o nosso idioma.

Basicamente, os KPIs são métricas ou índices que permitem avaliar o progresso e o impacto das estratégias de negócio, sendo especialmente valiosos para melhorar a eficiência e a eficácia das operações dentro de uma organização.

Quando falamos sobre os indicadores de RH, por sua vez, estamos nos referindo a métricas específicas que ajudam a medir e a analisar o desempenho das práticas de gestão de pessoas.

Esses indicadores fornecem insights primordiais sobre vários aspectos do ambiente de trabalho, como recrutamento, retenção, engajamento e desenvolvimento de talentos.

Via de regra, é fundamental que esses indicadores de RH estejam conectados com os objetivos gerais da empresa, garantindo assim que todas as ações estejam alinhadas com a estratégia organizacional.

Importância de utilizar os KPIs na gestão de pessoas

Como você provavelmente já sabe, o uso de KPIs não se restringe ao RH.

Esses indicadores-chave de desempenho podem e devem ser explorados por todos os departamentos, variando significativamente conforme o contexto e os objetivos de medição.

De todo modo, implementá-los na gestão de pessoas pode transformar o sucesso das empresas, trazendo benefícios como:

• Melhoria na tomada de decisões, uma vez que o setor passa a ser norteado por evidências e não suposições;
  
  
• Aumento da eficiência e eficácia da gestão de pessoas, tendo em vista que monitorar KPIs permite identificar áreas de melhoria de maneira contínua;
  
  
• Maior alinhamento com objetivos estratégicos do negócio, pois os KPIs também devem contribuir para o alcance das metas corporativas;
  
  
• Possibilidade de identificar tendências e padrões, ajudando a antecipar problemas e oportunidades;
  
  
• Aumento da transparência dentro da organização, uma vez que os resultados ficam mais claros para todo mundo;
  
  
• Identificação de ineficiências e áreas de desperdícios, podendo levar à otimização dos recursos da empresa.
  
  

Além desses benefícios mais gerais, é importante saber que os colaboradores também são diretamente impactados pelo uso estratégico dos indicadores de RH.

Na prática, uma gestão de talentos mais eficaz resulta em equipes mais satisfeitas, engajadas e produtivas.

Os 12 indicadores de RH mais importantes

Cada setor de Recursos Humanos deve estudar e avaliar no mercado quais são os KPIs mais interessantes ou os mais necessários para implementar em sua gestão. Na sequência, vamos apresentar algumas das métricas mais utilizadas:

1 – Índice de rotatividade

Também conhecido como índice de turnover, esse KPI tem como objetivo medir a taxa de saída (voluntária e involuntária) de funcionários da empresa dentro de um período específico.

Acompanhar este indicador pode ajudar a identificar desde problemas relacionados ao clima organizacional até falhas no processo de recrutamento e seleção, tornando-o crucial para a gestão de pessoas.

2 – Custo do turnover

Visa quantificar o impacto financeiro da saída de colaboradores, tanto por iniciativa da empresa quanto por decisão do próprio colaborador, e favorecer a implementação de estratégias para reduzir esses custos.

Lembrando que os custos associados à rotatividade de funcionários incluem despesas de recrutamento e de treinamento e a perda de produtividade.

3 – Taxa de ausência (Absenteísmo)

Mede a frequência e a duração das faltas não planejadas dos colaboradores.

Ajuda a identificar padrões de ausência e fornecer insights valiosos para aprimorar a gestão de absenteísmo na empresa. Havendo uma previsão de quando essas ausências vão ocorrer é possível calcular o impacto que vão causar na produtividade.

4 – Tempo médio de contratação

Avalia o tempo que a empresa tem precisado, em média, para preencher uma vaga desde a abertura até a contratação efetiva.

Um tempo longo pode indicar ineficiências no processo de recrutamento e seleção e até mesmo problemas relacionados à marca empregadora.

5 – Custo de recrutamento

Quantifica os custos associados ao recrutamento de novos funcionários, incluindo anúncios de vagas, entrevistas, deslocamentos e serviços de empresas de recrutamento.

Por meio deste KPI, é possível ter mais clareza sobre como otimizar os processos seletivos para reduzir custos sem comprometer a qualidade das contratações.

6 – Índice de satisfação interna

Mede o nível de satisfação dos funcionários com seu trabalho, ambiente e condições oferecidas pela empresa – aspectos que têm um peso direto no engajamento e retenção de talentos.

Uma das maneiras de obter esse KPI é realizando pesquisas de NPS, cujo objetivo é mapear a percepção do colaborador por meio de perguntas objetivas.

7 – ROI de treinamentos

Avalia o Retorno sobre o Investimento (ROI) em ações de treinamento.

A intenção é validar se elas de fato estão contribuindo para o desenvolvimento de habilidades dos trabalhadores e para o alcance dos objetivos organizacionais.

8 – Índice de reclamações trabalhistas

Indica a quantidade de processos trabalhistas formais ou litígios apresentados pelos funcionários.

De modo geral, esse indicador auxilia na identificação de problemas de gestão ou irregularidades no cumprimento dos direitos do trabalhador.

É um índice que pode afetar de forma séria e negativamente o clima organizacional, a produtividade, finanças e a reputação corporativa.

9 – Headcount

Contabiliza o número total de funcionários na empresa nos últimos anos.

De acordo com o aumento ou diminuição no quadro, revela informação fundamental para o planejamento estratégico de pessoal, orçamentário e no cumprimento das exigências regulatórias.

10 – Taxa de retenção de talentos

Oferece uma visão clara sobre a capacidade da empresa em manter seus melhores profissionais, apoiando também o desenvolvimento de estratégias de retenção cada vez mais eficazes.

11 – Taxa de promoção interna

Mede a porcentagem de promoções preenchidas por funcionários internos, oferecendo uma visão ampla sobre as oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira dentro da organização.

Além disso, esse KPI também pode trazer insights sobre os motivos que impediram as promoções que estavam previstas.

12 – Compliance Rate

Demonstra a conformidade dos colaboradores com políticas internas, regulamentos e leis trabalhistas, assegurando a adoção de práticas éticas e responsáveis, bem como mitigando riscos legais.

Implementando os indicadores de RH

Como definir

A escolha e implementação dos indicadores de RH a serem utilizados depende significativamente das necessidades de cada empresa.

Alguns dos KPIs mais conhecidos são comuns à maioria dos negócios, pois tratam de índices frequentemente discutidos na gestão de pessoas, como absenteísmo, rotatividade e custo de recrutamento.

Cada um dos indicadores desempenha um papel valioso na gestão estratégica de recursos humanos.

No entanto, é importante considerar que a escolha dos indicadores deve levar em conta alguns critérios, como o porte da empresa e os desafios específicos de seu segmento ou atividade econômica.

Passo a passo

Para acertar na escolha e implementação dos indicadores, atente-se para os passos listados a seguir:

• Comece identificando quais são os objetivos estratégicos que você deseja alcançar com a adoção dos KPIs;
  
  
• Escolha os indicadores de RH que estão de fato alinhados com esses objetivos estratégicos;
  
  
• Estabeleça metas claras para cada indicador selecionado , ou seja, qual o valor ideal que você deseja alcançar e como medir o progresso ao longo do tempo;
  
  
• Certifique-se de que os dados utilizados sejam confiáveis e consistentes;
  
  
• Monitore continuamente os índices selecionados, a fim de identificar padrões ou áreas de preocupação que possam exigir ajustes;
  
  
• Compartilhe regularmente os resultados dos KPIs com as partes interessadas relevantes, como líderes de equipe e diretores.
  
  

O que não pode faltar

Como lembrete, é importante citar que alguns requisitos não podem faltar na avaliação e adoção dos indicadores de RH.

• Abordagem estratégica com foco em resultados – apresente casos reais e práticos de outras empresas que tiveram sucesso com o uso dessa estratégia.
  Destaque como os indicadores podem apoiar a tomada de decisão assertiva, otimizar os processos e facilitar a mensuração das ações de RH;
  
  

• Foco em tendências e inovações – esteja atento nas tendências da área de RH, como Big Data, People Analytics e Inteligência Artificial, assim como em ferramentas que facilitem a coleta e visualização de dados de RH, como softwares de BI;
  
  

• Abordagem humanizada e ética – vá além de números. Apresente boas práticas para o uso ético dos indicadores, enfatize a transparência de comunicação e feedback dos colaboradores no processo da gestão dos KPIs.
  Discuta o impacto deles nas pessoas e na cultura da empresa.
  
  

Ferramentas

Começar selecionando os principais KPIs de RH que possam ser obtidos através da própria ferramenta de gestão de pessoal é o ideal.

Mas é possível utilizar outras plataformas que possuam automação de processos, computação na nuvem e outras inovações tecnológicas.

Essas ferramentas aumentam a quantidade de dados monitorados e facilitam o cruzamento de informações.

Compreender a importância dos indicadores de RH e as tecnologias disponíveis para medir o desempenho da empresa torna mais fácil desenvolver estratégias que promovam o crescimento do negócio.

Por último, mas não menos importante, lembre-se de que o processo de implementação de KPIs no RH é algo contínuo.


Revisar os KPIs selecionados e as metas estabelecidas com regularidade garantirá que elas continuem sendo relevantes para a organização!

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