É muito comum usar o termo dissídio salarial (ou coletivo) como sinônimo de reajuste – e vice-versa. Mas, para quem atua no DP, essa é uma confusão que pode custar caro.

A legislação trabalhista é clara ao definir os diferentes tipos de aumento salarial e quando eles devem ocorrer. Para garantir conformidade legal, bem como a segurança jurídica e a organização interna, é importante conhecer essas regras.

A seguir, explicamos o que caracteriza cada um desses processos e como as empresas devem aplicá-los para manter sua folha de pagamento em dia!

Por que esse tema ainda gera dúvidas no DP?

Em termos práticos, o resultado do reajuste e do dissídio é semelhante: ambos refletem em um aumento salarial para o colaborador.

Aliás, é justamente essa similaridade que acaba gerando confusão no DP. Contudo, a origem de cada processo é diferente e desconhecer essa distinção pode trazer consequências, como:

• Pagamentos realizados fora do prazo;
  
  
• Ausência de valores retroativos;
  
  
• Ou concessões equivocadas.
  
  

Essas falhas, por sua vez, podem gerar passivos trabalhistas, autuações, retrabalho operacional, bem como prejuízos financeiros significativos.

Por isso, mais do que uma simples definição técnica, entender esse tema é uma medida estratégica de proteção para o negócio.

O que é o reajuste salarial?

O reajuste salarial é o aumento de salário concedido, anualmente, para acompanhar a inflação e outros fatores que afetam o poder de compra dos colaboradores.

Trata-se de um direito previsto em dois artigos:

• Art. 611 da CLT: reconhece a validade das convenções e acordos coletivos de trabalho firmados entre sindicatos e empregadores, instrumentos nos quais costumam ser definidos os percentuais de reajuste salarial das categorias;
  
  
• Art. 10 da Lei 10.192/2001: reitera que os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva.
  
  

Em suma, a data-base corresponde ao mês definido para a aplicação do reajuste, conforme estabelecido na convenção coletiva da categoria.

O mês pode variar de acordo com os segmentos da economia. Porém, o mais comum é que as negociações se concentrem entre os meses de fevereiro e junho.

Vale destacar que esse tipo de reajuste não se confunde com aumentos concedidos por mérito, promoção ou, então, por mudança de cargo.

Enquanto o reajuste vinculado à data-base está atrelado à negociação coletiva da categoria, os demais aumentos decorrem de decisões internas da empresa, alinhadas à sua política de cargos e salários.

O que é o dissídio coletivo?

Embora seja frequentemente citado como sinônimo de aumento salarial, o dissídio é, na verdade, o processo de negociação que define as condições de trabalho de uma determinada categoria quando há um impasse. Esse impasse pode ser entre o sindicato do empregador e dos empregados, ou entre o empregador e um trabalhador, ou um grupo de trabalhadores.

Veja os principais tipos de dissídio:

• Dissídio individual: ocorre quando há um conflito entre empregado e empregador envolvendo questões específicas do contrato de trabalho.
  
  
• Dissídio coletivo: acontece entre os sindicatos de trabalhadores e empregadores,  quando há impasse.
  
  
• Dissídio retroativo: ocorre quando o reajuste é definido após passar o mês da data-base.
  
  

Como se percebe, o dissídio vai além do simples aumento salarial. Ele envolve negociação, prazos, obrigações legais e, além disso, possíveis ajustes de reflexos financeiros.

Reajuste x dissídio salarial: aspectos práticos

Resumindo, o reajuste está relacionado à atualização salarial. O dissídio, por sua vez, é o processo e devido reajuste que ocorre após a negociação das regras dessa atualização.

Alguns pontos importantes sobre o reajuste:

• Quem tem direito: todos os profissionais contratados pelo regime CLT e enquadrados na categoria abrangida pela convenção ou acordo coletivo vigente.
  
  
• Como aplicar: o percentual definido deve ser aplicado sobre o salário-base do colaborador, respeitando as regras da convenção coletiva. Após a atualização, é necessário recalcular verbas que tenham como base a remuneração, como horas extras, adicionais e encargos.
  
  
• Período e data-base: o reajuste passa a valer a partir da data-base da categoria, que corresponde ao mês definido no instrumento coletivo para revisão salarial.
  
  
• Retroatividade: se a negociação for concluída após a data-base, a empresa deve pagar as diferenças salariais referentes aos meses anteriores, incluindo os reflexos em encargos trabalhistas.
  
  

E como ficam os colaboradores demitidos ou afastados?

• Se o desligamento ocorreu após a data-base, o ex-colaborador tem direito a diferença do reajuste definido em dissídio, mesmo que a negociação tenha sido concluída depois da rescisão. Essa diferença pode ser proporcional ao tempo de casa do demitido;
  
  
• Se o funcionário é demitido nos 30 dias antes da data-base, ele tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal;
  
  
• Já os empregados afastados também têm direito ao reajuste, já que o contrato permanece ativo.
  
  

Responsabilidade do DP na aplicação do reajuste salarial

A aplicação correta do reajuste, seja ele decorrente de negociação coletiva (dissídio) ou de decisão interna, é uma responsabilidade direta do DP.

Não se trata apenas de atualizar um percentual na folha. É preciso, sobretudo, garantir que todo o processo esteja alinhado à convenção coletiva vigente, à legislação trabalhista e aos prazos legais.

Entre as atribuições envolvidas, destacam-se:

• Conferir a convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria;
  
  
• Identificar corretamente a data-base e o percentual definido;
  
  
• Aplicar o índice sobre o salário-base conforme as regras do instrumento coletivo;
  
  
• Recalcular verbas que tenham reflexo salarial;
  
  
• Apurar e pagar corretamente eventuais valores retroativos;
  
  
• Atualizar registros internos e contratuais quando necessário.
  
  

Além disso, é preciso informar tanto o reajuste quanto o dissídio ao eSocial.

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