O contrato de experiência pode ser uma ótima ferramenta para empresas que desejam conhecer melhor um profissional antes de formalizar um compromisso a longo prazo.

No entanto, para que esse período seja realmente proveitoso e justo para ambas as partes, é muito importante que o Departamento Pessoal compreenda detalhadamente os aspectos legais envolvidos.

Pensando nisso, hoje vamos explorar os principais pontos que regem esse modelo de contratação, abrangendo desde prazos até os direitos e deveres dos trabalhadores. Acompanhe!

O que é o contrato de experiência?

Em resumo, o contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho com prazo determinado, o que significa que ele possui uma data específica para começar e terminar.

Esse tipo de contrato está previsto no Art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e não pode exceder 90 dias corridos.

Durante esse período, a empresa tem a chance de observar se o colaborador se adapta ao ambiente de trabalho e às suas funções, enquanto o trabalhador pode avaliar se a vaga atende às suas necessidades e expectativas.

Se ambas as partes estiverem satisfeitas, a empresa pode converter o contrato de experiência em um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Contrato de experiência x contrato temporário

Embora tanto o contrato de experiência quanto o contrato temporário possuam um prazo determinado, é importante esclarecer que essas duas modalidades têm finalidades e características bem distintas.

Como já mencionamos, o objetivo do contrato de experiência é avaliar o desempenho, bem como a adaptação de um novo funcionário ao cargo e à empresa.

Por outro lado, o contrato de trabalho temporário existe para atender a necessidades específicas e pontuais da empresa, como a substituição de funcionários em licença ou o aumento da demandaem períodos sazonais.

Outro ponto importante é que, geralmente, o trabalhador contratado temporariamente já é especializado na função ou possui experiência prévia suficiente para atender à demanda com agilidade.

Além disso, enquanto o contrato de experiência pode ser firmado diretamente entre a empresa e o colaborador, o contrato temporário exige a intermediação de uma agência especializada nesse tipo de fornecimento de mão de obra.

Principais regras do contrato de experiência

Como já explicamos, o contrato de experiência tem um prazo determinado. Mas, um adendo: ele não precisa durar exatamente três meses, como muitos ainda pensam.

O primeiro ponto que o DP ou o RH devem observar é que os 90 dias de experiência são contabilizados de forma contínua.

Ou seja, dependendo do número de dias em cada mês, o período pode ser um pouco mais curto ou mais longo que três meses.

Além disso, as empresas podem optar por um contrato inicial mais curto, como os de 30, 45 ou 60 dias. Nesse caso, elas podem prorrogar o contrato apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse os 90 dias.

Exatamente por esta possibilidade de apenas uma renovação, o primeiro período de experiência pode ser de 45 dias, seguido por mais 45 dias. Ou, então, um primeiro período de 60 dias e um segundo de 30 dias, totalizando os 90 dias permitidos.

A legislação não estabelece a duração específica de cada período – apenas determina que não exceda os 90 dias.

Direitos e deveres do trabalhador durante a experiência

Assim como nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, os trabalhadores em período de experiência também têm seus direitos garantidos pela CLT. São eles:

• Remuneração acordada no contrato
  
  
• Férias proporcionais
  
  
• 13º salário proporcional
  
  
• Vale-transporte
  
  
• Recolhimento do FGTS
  
  
• Horas extras
  
  
• Adicional noturno
  
  
• Gratificações
  
  
• Adicionais de periculosidade e insalubridade
  
  

A principal diferença é que, ao término dos 90 dias, o colaborador não tem direito a receber o aviso prévio e a multa do FGTS. 

Pontos de atenção sobre o encerramento do contrato

Uma vez firmado o contrato de experiência, o RH deve acompanhar de perto o prazo de finalização.

Afinal, se o trabalhador continuar prestando serviços após os 90 dias corridos, o contrato automaticamente se transforma em um contrato por prazo indeterminado.

Além disso, se o contrato de experiência:

• Terminar em uma sexta-feira e a empresa trabalhar em regime de compensação dos sábados, ela precisa pagar as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras ou, então, dispensar o empregado do cumprimento da compensação;
  
  

• Terminar em um sábado, isso não dá direito de o colaborador receber no domingo. Pois passaria a considerar mais um dia e transformaria o contrato em prazo indeterminado.
  
  

• Terminar em um dia que não há expediente, o trabalhador deve ser avisado com antecedência quando será seu último dia de trabalho. Além disso, a empresa deve comunicá-lo sobre a necessidade comparecer à empresa no primeiro dia útil após o término do contrato para recebimento de suas verbas rescisórias.
  
  

E quando há quebra de contrato?

Pode haver, ainda, situações em que a empresa ou o próprio trabalhador optem por encerrar o contrato antes do prazo final. Nesse caso, os procedimentos de rescisão antecipada podem variar.

Por exemplo, em uma demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber:

• Recolhimento e saque do FGTS; 
  
  
• Férias e 13º salário proporcionais; 
  
  
• Seguro-desemprego; 
  
  
• Multa de 40% sobre o FGTS; 
  
  
• Aviso prévio; 
  
  
• Indenização de metade do salário que teria direito até o fim do contrato.
  
  

Por outro lado, em casos de demissão por justa causa, a empresa não precisa pagar essas indenizações adicionais.

Já quando o pedido de demissão parte do colaborador, ele tem direito apenas ao saldo do salário pelos dias trabalhados, além de férias e 13º salário proporcionais.

Enquanto isso, a empresa tem o direito de ser indenizada em 50% do valor que seria pago até o final do contrato.

Outros detalhes que o DP precisa saber

Agora que já exploramos as principais regras sobre o contrato de experiência, separamos mais alguns detalhes que podem gerar dúvidas no DP. Então, dê só uma olhada:

Efetivação do colaborador

Quando o contrato de experiência estiver finalizando, a empresa deve avaliar se continuará ou não com o colaborador.

Em caso afirmativo, o RH deve comunicar sua decisão e aguardar a confirmação do funcionário sobre o desejo dele de prosseguir com a vaga.

Isso feito, o próximo passo é formalizar um novo contrato de trabalho, porém, dessa vez com o prazo indeterminado.

  

Afastamentos por doença ou acidente de trabalho

Outro ponto que precisa ser esclarecido é que os colaboradores em experiência também podem ser afastados do trabalho por até 15 dias, sem alterações no contrato, em casos de doença ou acidente de trabalho.

Após esses 15 dias, o contrato de trabalho é pausado e o trabalhador deve passar por perícia do INSS. 

Direito de estabilidade

A estabilidade provisória do trabalhador que está em período de experiência ocorre apenas em duas situações bem específicas:

• Quando o colaborador sofre um acidente de trabalho e é afastado por mais de 15 dias, recebendo o auxílio-doença acidentário;
  
  

• Quando a colaboradora engravida, garantindo estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
  
  

Readmissão de ex-colaborador

Por fim, é importante que o DP saiba que as empresas só podem firmar um novo contrato de experiência ao recontratar um ex-funcionário se ele for desempenhar uma função diferente da anterior.

Além disso, essa nova contratação só pode ocorrer após um intervalo de no mínimo seis meses a partir da data de demissão.

Informação ao eSocial

No momento da admissão do colaborador, o evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo do Trabalhador –informa em campo específico qual é o prazo do período de experiência.

Caso ocorra a efetivação da contratação, o evento S-2206 – Alteração Contratual deve ser enviado ao eSocial, com a informação da data em que o contrato se tornou por “prazo indeterminado”.

Este envio do evento S-2206 deve ocorrer até o dia 15 do mês seguinte à data da transformação do contrato.

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