A readmissão de funcionário é uma situação relativamente comum em empresas que valorizam a experiência de profissionais que já fizeram parte do time. Mas, para o DP, esse processo exige atenção a regras específicas.

Quando se trata de recontratar um antigo colaborador, é preciso avaliar pontos como, por exemplo, o motivo do desligamento anterior e o tempo que se passou desde a sua saída.

Neste artigo vamos explicar todos os detalhes, para que as empresas e o DP que optam pela readmissão do trabalhador consigam conduzir o processo de forma segura!

O que é a readmissão de funcionário?

Algumas empresas recontratam colaboradores que já fizeram parte do seu quadro de pessoal por diversos motivos. Esse processo é conhecido como readmissão.

Em termos práticos, a readmissão representa uma nova contratação de alguém que já trabalhou na organização, e que pode ocorrer por diferentes motivos:

• Aproveitar a experiência, o conhecimento e o alinhamento cultural do profissional que já conhece a organização;
  
  
• Reintegrar talentos que saíram em busca de novas oportunidades, mas desejam voltar a integrar o time;
  
  
• Fortalecer a equipe em momentos de recuperação da empresa, como após uma crise econômica ou um ajuste estratégico.
  
  

Readmissão x reintegração: existe diferença?

Aqui, vale esclarecer que a readmissão de funcionário não é o mesmo que reintegração.

Enquanto a readmissão representa um novo contrato de trabalho, formalizado quando a empresa opta por recontratar um ex-colaborador, a reintegração geralmente ocorre por determinação judicial, quando o desligamento do funcionário foi considerado ilegal ou indevido.

Neste caso, da reintegração, o colaborador retorna ao mesmo contrato, preservando tempo de serviço, direitos e benefícios adquiridos.

Principais regras para a readmissão de funcionário

A recontratação de ex-funcionário é uma prática permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho, embora envolva alguns pontos de atenção.

Isso porque existem prazos e condições específicas que as empresas precisam respeitar para evitar a consideração de fraudes trabalhistas.

Essas regras garantem a proteção dos direitos do trabalhador, assim como o cumprimento da legislação por parte do empregador.

O motivo do desligamento da contratação anterior vai definir qual o prazo mínimo para ocorrer a nova admissão.

Abaixo seguem os cenários mais comuns:

Recontratação após rescisão sem justa causa

A legislação trabalhista permite que a empresa readmita um colaborador após 90 dias da rescisão.

A Portaria nº 384/92 do MTE, ratificada pelo artigo 312 da Portaria MTP nº 671/2021, estabelece esse prazo para evitar fraudes, como o saque indevido de multa e saldo do FGTS, além do recebimento de parcelas do benefício do seguro-desemprego.

Se um auditor da Justiça do Trabalho identificar uma prática fraudulenta, conforme o artigo 313 da CLT, ele revisará todos os casos de rescisão dos últimos 24 meses do empregador.

Readmissão após rescisão com justa causa

O Departamento Pessoal pode recontratar o colaborador imediatamente após a demissão por justa causa, já que o trabalhador não teve direito ao saque do FGTS nem ao seguro-desemprego nessa situação.

Antes de readmitir, o DP deve avaliar riscos jurídicos relacionados ao motivo da demissão anterior, além da considerar aspectos comportamentais. Por isso, recomenda-se consultar um advogado trabalhista.

A legislação permite celebrar um novo contrato de experiência, atribuir nova função e até estabelecer salário inferior ao anterior, pois se trata de uma nova relação de contratual de trabalho.

Readmissão pós pedido de demissão

Assim como na rescisão pelo motivo de justa causa, o período necessário para recontratar uma pessoa que solicitou seu próprio desligamento é livre, já que ela não foi beneficiada com o saque do FGTS ou recebimento do seguro-desemprego.

No entanto, é recomendável avaliar juridicamente se houver redução de salário e jornada de trabalho na nova contratação.

Recontratação após rescisão por acordo

Assim como na dispensa sem justa causa, também é necessário respeitar o intervalo de 90 dias antes da recontratação.

Essa medida garante que o novo contrato seja legítimo e afasta a possibilidade de fraude trabalhista ou continuidade do vínculo anterior.

Recontratação após término de contrato de experiência ou prazo determinado

Esta é uma situação atípica e, portanto, é necessário aguardar um intervalo mínimo de seis meses após o fim do contrato de experiência anterior.

Caso esse prazo não seja respeitado, o contrato novo poderá ser considerado uma continuação automática do vínculo anterior, passando a valer como contrato por prazo indeterminado.

Há exceção quando a empresa chama o trabalhador que finalizou um contrato de experiência para celebrar um novo contrato em função distinta, com cargo diferente, não configurando continuidade do vínculo anterior.

Recontratação de terceirizado

De acordo com a Lei nº 13.429/2017, o contrato de trabalho temporário pode durar até 180 dias, prorrogáveis por mais 90.

Após o limite de 270 dias, o profissional só pode ser recontratado pela mesma empresa depois de 90 dias para que não seja caracterizado vínculo empregatício direto.

Mudança de regime de CLT para PJ

A Lei 6.019/1974 exige um prazo mínimo de 18 meses entre o desligamento no regime CLT e o início da prestação de serviços como pessoa jurídica.

Essa regra evita que a terceirização seja usada para mascarar vínculos de emprego.

Reflexos trabalhistas e financeiros na readmissão de funcionário

Ao readmitir um colaborador, especialmente se ele retorna à mesma função, é essencial observar os efeitos legais e financeiros que essa decisão pode gerar.

Pontos que devem ser considerados:

Remuneração

• O DP deve garantir que o salário do funcionário recontratado para o mesmo cargo e jornada não seja inferior ao valor pago anteriormente;
  
  
• Qualquer redução salarial só é permitida se houver uma mudança legítima nas condições contratuais, como alteração de função, carga horária ou local de trabalho. Essas mudanças devem estar respaldadas por acordo coletivo ou convenção sindical;
  
  
• Ao elaborar a folha de pagamento , o DP precisa manter a base salarial anterior como referência, evitando inconsistências que possam gerar passivos trabalhistas.

Férias

• Se o funcionário retornar após mais de 60 dias do desligamento anterior, o DP deve reiniciar o ciclo de contagem de férias, conforme o artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho;
  
  
• O colaborador somente poderá tirar férias após completar um novo período aquisitivo de 12 meses.

13º Salário

• A contagem para o 13º salário começa do zero com a nova admissão, pois se trata de um novo contrato;
  
  
• O tempo trabalhado anteriormente não é considerado, exceto em casos muito específicos em que a readmissão ocorra dentro do mesmo mês de desligamento — o que exige análise detalhada e pode variar conforme o entendimento jurídico.

Artigo 453 – CLT

• O artigo 453 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata da possibilidade de considerar o tempo de serviço anterior de um colaborador que retorna à empresa; 
  
  
• O período trabalhado anteriormente pode ser somado ao novo contrato desde que a readmissão não tenha ocorrido após demissão por justa causa, aposentadoria voluntária ou mediante pagamento de indenização;
  
  
• Essa regra ajuda o DP a evitar práticas fraudulentas, como demissões estratégicas seguidas de recontratações com o intuito de reduzir direitos trabalhistas.
  
  

Boas práticas para evitar riscos na readmissão de funcionário

Além de respeitar os prazos e regras legais já mencionados, o Departamento Pessoal deve adotar cuidados adicionais para que a readmissão seja segura e não gere problemas futuros.

Algumas recomendações importantes incluem:

• Realizar o exame admissional, garantindo que o profissional esteja apto para retornar às atividades.
  
  
• Formalizar a admissão como um novo contrato, registrado em nova página da CTPS, evitando confusões com vínculos anteriores.
  
  
• Registrar corretamente o colaborador nos sistemas de folha de pagamento e controle de ponto, garantindo que todos os direitos trabalhistas sejam calculados e cumpridos.
  
  
• Informar a recontratação no eSocial como uma nova admissão, garantindo que todas as novas informações e obrigações sejam devidamente reportadas aos órgãos competentes.
  
  
• Realizar todos os procedimentos de Onboarding do trabalhador junto à empresa e às equipes, exatamente como deve ser para um novo contratado.
  
  

O principal é tratar esta contratação como uma nova admissão.

Ao seguir essas diretrizes, a readmissão de funcionário pode ser muito benéfica para as empresas, permitindo aproveitar talentos experientes de forma segura, organizada e dentro da legislação trabalhista!

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