A reintegração de funcionário é um assunto recorrente no universo das relações trabalhistas, que entra em cena quando uma demissão é considerada indevida.

Mais do que corrigir irregularidades, esse processo garante os direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Portanto, é fundamental que os empregadores entendam como ele funciona.

Neste post, conheça o conceito de reintegração, destacando os cenários em que ela se aplica e suas implicações para o contrato de trabalho.

O que é a reintegração de funcionário?

A reintegração de funcionário acontece quando a empresa é obrigada a restabelecer o vínculo empregatício com um colaborador demitido indevidamente sem justa causa.

Da mesma forma, o colaborador também volta a ter direito a todas as garantias contratuais vigentes antes da demissão.

Embora a legislação confira às empresas autonomia para rescindir contratos de trabalho sem justa causa, essa prerrogativa não é irrestrita. Por isso, a CLT assegura a reintegração ao cargo em determinadas situações, que serão detalhadas nos tópicos a seguir.

Reintegração x readmissão: qual a diferença?

Antes de prosseguir, esclarecemos uma situação que pode causar confusão: a reintegração e a readmissão de funcionários são processos distintos.

Enquanto a reintegração é um direito do trabalhador, motivado por uma decisão judicial ou administrativa, a readmissão ocorre por livre escolha da empresa.

Para esclarecer, em um processo de readmissão, a empresa contrata um ex-colaborador, seguindo algumas premissas.

Além disso, na reintegração, obriga o colaborador a ocupar o mesmo cargo ou um equivalente. Já na readmissão, é possível alocá-lo em uma nova função.

Por fim, a lei garante ao funcionário reintegrado o direito de receber todas as verbas trabalhistas – a lei não garante esse direito ao colaborador readmitido.

Em quais situações a reintegração de funcionário pode ocorrer?

A reintegração de funcionário é um direito garantido pela CLT, utilizado em casos que envolvem a violação de normas legais ou contratuais.

Confira, a seguir, as principais situações que podem levar ao cancelamento da demissão:

Estabilidades legais

A demissão sem justa causa de um colaborador com estabilidade provisória configura a reintegração.


Em geral, a lei garante estabilidade de emprego a membros da CIPA, dirigentes sindicais e empregados afastados por doenças ou acidentes relacionados ao trabalho.

Da mesma forma, o diagnóstico de uma doença grave que cause estigmas, como o câncer, garante a estabilidade aos profissionais.

Estabilidade gestante

A lei garante à gestante um direito fundamental: a estabilidade no emprego.

Se a empresa demitir a gestante durante a gravidez ou nos cinco primeiros meses seguintes ao parto, a justiça considera a demissão ilegal e exige sua imediata reversão.

A legislação aplica essa proteção a todos os tipos de contrato de trabalho, ou seja, prazo indeterminado, temporário, aprendiz, experiência e intermitente.

Este período de cinco meses engloba os 120 dias de licença-maternidade e os 30 dias de estabilidade provisória após o retorno do afastamento.

Caso o empregador participe do programa Empresa Cidadã, que oferece a extensão do afastamento para 180 dias, a lei não garante estabilidade adicional após o retorno.

Como única exceção, a empresa só pode manter o desligamento de uma trabalhadora gestante se pagar todas as verbas trabalhistas correspondentes ao período de estabilidade.

A lei também garante o mesmo direito à estabilidade ao trabalhador que adotar uma criança. Da mesma forma, a legislação protege jovens aprendizes grávidas contra a rescisão arbitrária do contrato de aprendizagem antes do prazo previsto, impedindo o desligamento e exigindo a reintegração o mais breve possível.lei garante gestante possui um direito fundamental: a estabilidade no emprego.

A trabalhadora ou trabalhador que fizer o processo de adoção de uma criança, também possui o mesmo direito à estabilidade.

Estabilidade por força de convenção coletiva

Além das situações já mencionadas, a estabilidade pode ser garantida por convenções coletivas de trabalho (CCT).

Nesse caso, se o colaborador com direito à estabilidade prevista em CCT for demitido sem justa causa também deve ser reintegrado à função. Um exemplo comum é a estabilidade para trabalhadores em fase pré-aposentadoria.

Essa é uma situação que exige atenção tanto do trabalhador quanto da empresa. O trabalhador nessa situação de pré-aposentadoria deve informar à empresa antecipadamente ou no momento do desligamento.

Essa comunicação é importante para que a empresa possa revisar sua decisão, já que ela não tem acesso aos dados da Previdência Social do trabalhador e, portanto, não há como saber se ele atingiu os requisitos para aposentadoria.

Contratos de trabalho especiais

Colaboradores que fazem parte da cota mínima de PCDs (pessoas com deficiência) também têm direito à proteção contra a demissão de forma arbitrária, já que as empresas são obrigadas a manter um número mínimo.

Um novo trabalhador com deficiência somente pode ser desligado do seu quadro de pessoal caso a empresa tenha outro para substitui-lo, exceto em casos de justa causa.

Em alguns casos, o próprio empregador pode reverter a demissão, efetuando a reintegração do funcionário. Isso ocorre, por exemplo, ao demitir uma funcionária em que a gestação dela era desconhecida no momento da rescisão.

Implicações da reintegração de funcionário no contrato de trabalho

Como vimos, o colaborador reintegrado deve retornar ao cargo que ocupava anteriormente ou a uma função equivalente, com todos os direitos contratuais restabelecidos.

A empresa deve providenciar todos esses ajustes:

• Salário: a empresa deve pagar a remuneração, benefícios e adicionais relativos ao período entre o desligamento e a reintegração, incluindo reajuste salarial que tenha ocorrido nesse intervalo;
  
  
• 13° salário e Férias: a empresa deve computar o período de afastamento para efeito de contagem de tempo de serviço para o 13° salário e Férias;
  
  
• Recolhimento ao INSS, FGTS e IR: a empresa deve regularizar os valores, garantindo a continuidade das obrigações previdenciárias e trabalhistas;
  
  
• Multa de 40% FGTS: caso a empresa tenha recolhido a multa rescisória, é possível pedir a devolução do valor à Caixa Econômica Federal, corrigido monetariamente;
  
  
• Devolução do FGTS sacado: conforme entendimento majoritário da jurisprudência, o trabalhador não é obrigado a devolver o valor sacado a título de FGTS. No entanto, pode ser combinado na reintegração, e a empresa deve utilizar a Guia de Reposição (GR) para pagamento a CEF;
  
  
• Verbas rescisórias já pagas: o valor pago a título de verba rescisória na ocasião da demissão pode ser compensado de forma parcelada no salário do funcionário. Isso pode ser definido por determinação judicial ou acordo entre as partes, inclusive nos casos em que a reintegração tenha ocorrido de forma espontânea pela empresa;
  
  
• eSocial: o empregador deve efetuar o registro de reintegração do eSocial, com o envio dos eventos de remuneração de todos os meses desse intervalo;
  
  
• Contrato de Trabalho: o empregador não deve firmar novo contrato de trabalho. É imprescindível registrar a anulação da rescisão contratual no campo “Anotações Gerais” da CTPS, sem mencionar a origem judicial da reintegração.
  
  

Demissão por justa causa

É importante destacar que em todas essas situações, a empresa possui o direito de demitir o trabalhador pelo motivo de justa causa, desde que sejam cumpridos todos os requisitos legais exigidos para configurar esse tipo de rescisão.

Considerações finais

Como uma das principais responsabilidades, o Departamento Pessoal deve estar atento às situações que garantem a estabilidade de emprego para evitar conflitos e penalidades trabalhistas.

Afinal, como vimos ao longo deste post, é sobretudo o descumprimento desse direito que resulta nos casos de reintegração de funcionário.

A lição que fica é: manter-se atualizado sobre as normas legais, identificar sinais de estabilidade e garantir a correta aplicação dos procedimentos são passos essenciais para reduzir riscos e preservar a harmonia nas relações de trabalho.

Em todo caso, se for necessário efetuar um processo de reintegração, não esqueça de seguir os passos indicados no texto para ter certeza de que nenhuma obrigação foi esquecida, evitando ainda mais complicações.

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