Geralmente, o funcionário com estabilidade no emprego não pode ser demitido arbitrariamente ou sem justa causa durante um período determinado. Mas e quando o próprio colaborador que possui esse direito opta por deixar a empresa?

Mais do que possível, esse é um cenário que demanda atenção redobrada por parte da empresa. Afinal, para validar o pedido de demissão formulado por profissionais com estabilidade, há procedimentos específicos que o departamento pessoal deve adotar.

Neste post, vamos abordar as questões envolvidas entre a estabilidade do emprego e a autonomia do trabalhador, a fim de compreender como as organizações devem agir diante de um pedido de demissão. Acompanhe!

O que é a estabilidade no emprego?

A estabilidade é uma proteção concedida ao trabalhador, assegurando-lhe a permanência no cargo por um período determinado, em virtude de circunstâncias definidas pela legislação trabalhista ou em acordos e convenções coletivas da categoria.

Nos casos em que há estabilidade, o colaborador ganha um respaldo legal que impede seu desligamento arbitrário, ou seja, sem fundamento lógico ou sem justa causa durante um tempo específico, proporcionando-lhe maior segurança e dignidade.

Algumas situações que garantem a estabilidade

Os trabalhadores têm direito à estabilidade provisória em diferentes situações. Entre as razões mais comuns, destacam-se:

Estabilidade gestante

A mulher gestante goza de estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Inclui-se nessa condição a menor aprendiz, por haver vínculo empregatício regulamentado.

Estabilidade por auxílio-doença acidentário

Quando um trabalhador sofre um acidente no trabalho ou desenvolve uma doença relacionada às suas atividades laborais, e essa condição o afasta por mais de 15 dias, ele tem garantia de estabilidade de 12 meses após retornar para a empresa.

Vale lembrar que, durante o período de afastamento, o colaborador também tem direito de receber o auxílio-doença acidentário por parte do INSS.

Estabilidade de dirigente sindical

Os empregados que ocupam cargos de direção em sindicatos ou associações profissionais (como cooperativas) possuem estabilidade desde o momento em que ele registra a assinatura até um ano após o seu término.

Estabilidade de membro da CIPA

Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), eleitos para o cargo de direção, gozam de estabilidade provisória. Assim como no caso do dirigente sindical, a regra vale desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato.

É o que determina o artigo 165 da CLT.

Convenções Coletivas

Acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras específicas para estabilidade no emprego. Essas normas complementam a legislação e garantem direitos adicionais ao trabalhador em determinadas situações.

Alguns desses casos são: retorno de afastamento, retorno do período de férias e casos de pré-aposentadoria. São cláusulas que visam proteger o vínculo empregatício, reduzindo o risco de demissão indevida.

Vítima de violência doméstica

A mulher vítima de violência doméstica também possui estabilidade provisória, assegurada por um período de até seis meses, caso precise afastar-se do emprego enquanto estiver envolvida no contexto de violência.

Essa proteção consta do Art. 9º, Parágrafo 2º, Inciso II, do Estatuto Protetivo da Mulher, de acordo com a Lei Maria da Penha – (Lei nº 11.340/2006).

Estabilidade e pedido de demissão

Como vimos acima, a estabilidade protege o trabalhador de dispensas arbitrárias por parte do empregador. Mas, ainda assim, não impede que o próprio colaborador decida deixar a empresa.

Todo funcionário, seja ele estável ou não, tem o direito de pedir demissão. Porém, no caso do pedido de demissão do empregado estável, há um ponto que merece atenção:

Conforme o art. 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa solicitação só será válida “quando feita com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”.

Vale lembrar que mesmo com as diversas alterações ocorridas com a Reforma Trabalhista em 2017 em relação às homologações no sindicato, essa medida visa, em grande parte, assegurar que o trabalhador não foi coagido a solicitar o desligamento. Também devemos citar que a reforma não modificou as situações das estabilidades.

Exceções à regra

Em alguns casos específicos, a demissão do funcionário estável pode ser válida sem a assistência do sindicato ou da autoridade competente:

• Demissão por justa causa: quando o trabalhador comete falta grave que justifique a rescisão do contrato de trabalho;
  
  
• Extinção do local de trabalho: nesse caso, se a empresa encerrar suas atividades;
  
  
• Acordo extrajudicial: nesse caso não se trata de reclamatória trabalhista, mas é uma alternativa consensual, quando trabalhador e o empregador celebram um acordo que prevê a rescisão do contrato de trabalho, com pagamento de todas as verbas rescisórias. Deve ser um procedimento bom para ambos os lados, e deve ser efetuado com a anuência do juiz do trabalho.
  
  

Outros cuidados que o empregador deve ter

Para efetuar a rescisão do contrato de trabalho do colaborador com estabilidade, o empregador deve seguir alguns passos a fim de garantir que o processo seja realizado de acordo com a legislação trabalhista e, assim, evitar possíveis problemas legais.

Uma das etapas mais importantes é a formalização: é preciso documentar formalmente o pedido de demissão do funcionário, preferencialmente por escrito.

Neste documento, o colaborador deve declarar expressamente sua vontade de se desligar da empresa, além de explicitar que ele está ciente de sua estabilidade e que está renunciando a ela voluntariamente.

Na sequência, é preciso homologar o pedido em sindicato ou perante a autoridade local competente do MTPS ou da Justiça do Trabalho, conforme explicamos no tópico anterior.

Após a realização de tais procedimentos, a rescisão do contrato de trabalho pode ser concretizada. Neste caso, o profissional deve receber os direitos correspondentes a uma demissão comum, sem estabilidade, em que o próprio trabalhador solicita a demissão.

Isso significa que ele não terá direito:

• À multa de 40% do FGTS;
  
  
  

• Aviso prévio indenizado;
  
  
  

• Não poderá fazer uso do seguro-desemprego.
  
  
  

Considerações finais

Ao lidar com o pedido de demissão de um funcionário estável, o empregador deve priorizar o respeito aos direitos do trabalhador, a transparência no processo e o cumprimento das obrigações legais.

Ao seguir os passos adequados, as empresas garantem uma condução legal e ética da rescisão contratual, evitando possíveis problemas judiciais no futuro.

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