Com a pandemia da Covid 19 tivemos grandes mudanças no mundo corporativo e na relação de trabalho. Foi nesse cenário que começou um fenômeno de demissão voluntária em grande escala chamado “Eu me demito” (The Great Resignation).

Neste tempo tivemos uma reviravolta na forma como nos relacionarmos. Houve uma situação de bastante restrição de circulação das pessoas e modelos de trabalho home office foram estimulados. Algo que antes era inimaginável para alguns tipos de profissão.

Toda essa instabilidade gerada pela pandemia levou a um aumento nos índices de doenças como depressão e ansiedade, sendo este fato bastante preocupante, o que levou as pessoas a repensarem seu modo de viver, o trabalho, a saúde.  

Por este motivo, questões como saúde mental, felicidade e qualidade de vida passaram a ter muito mais relevância.  As pessoas passaram a avaliar se estavam satisfeitas com a vida profissional.

Eu me demito (The Great Resignation) – o que significa e como começou

É um fenômeno que ocorre no mundo todo, sendo considerado como o reflexo do impacto do isolamento social sobre a vida das pessoas e sua relação com o trabalho. O termo em inglês “The Great Resignation”, que significa a grande renúncia, tem como características pedidos de desligamentos voluntários dos colaboradores, mesmo sem ter outro emprego em vista.

O movimento “Eu me demito” começou a ser citado em 2021 nos EUA, para esclarecer os casos de demissão voluntária que não paravam de crescer.

Não havia um padrão nesse movimento e atingiu diversas áreas, funções e níveis hierárquicos de trabalhadores. Esta onda de pedidos de demissão se estendeu não apenas nos EUA como no mundo todo. Um estudo realizado pela PricewaterhouseCoopers, em agosto de 2021, aponta que 65% dos funcionários nos EUA estavam procurando um novo emprego.

Após a fase de adaptação do home office, trabalhar em casa possibilitou uma melhora na qualidade de vida, mais flexibilidade, controlar o próprio ritmo do trabalho. Vendo essa oportunidade, muitos profissionais entenderam que é possível encontrar outras formas de equilibrar vida profissional e pessoal.

Quando começou o retorno ao trabalho presencial, os pedidos de demissão ocorreram em grande escala porque muitos não queriam retornar às atividades nas empresas por estarem insatisfeitos e nem abrir mão do conforto e comodidade da jornada home office. Estavam mais felizes trabalhando em casa.

O fenômeno “Eu me demito” no Brasil

O Brasil, apesar de ser um país com altas taxas de desemprego que no ano de 2021 chegou a 11%, não ficou atrás e também está vivendo esse fenômeno no qual estudos feitos pela LCA Consultores, apontam que cerca de 560 mil colaboradores brasileiros pediram demissão das empresas na qual trabalham em fevereiro/2022.

Assim como nos Estados Unidos no início da pandemia, quando não sabíamos ainda como as coisas aconteceriam, as empresas estavam desligando seus colaboradores por corte de custos devido a paralisação de atividades.

Contudo, ocorrendo a estabilidade deste período de pandemia em 2022 e o retorno ao trabalho presencial, o fato começou a ser notado e no Brasil o nível de rotatividade passou a ser bastante elevado chegando a 15% dos empregos de carteira assinada.

Insatisfação no ambiente de trabalho

No cenário ainda de pandemia, com as restrições de locomoção e obrigatoriedade de isolamento geral, as empresas buscaram formas de recuperar seus rendimentos.

Muitas tiveram que se adaptar a novas formas de atender seus clientes, outras não conseguiram se renovar para acompanhar as mudanças do novo mercado. Parte disso gerou cobranças e pressões no trabalho dos colaboradores por mais produtividade, jornadas extensas e outros.

Muitos trabalhadores não se adaptaram ou ficaram insatisfeitos com o clima do ambiente e da equipe, salário, falta de possibilidade de crescimento na carreira e viram que não estavam sendo ouvidos, valorizados.

Nesse ponto, o profissional percebeu que ele era apenas mais um recurso da empresa. A partir dessa conclusão, os profissionais reavaliaram suas necessidades de vida e decidiram buscar por empresas com uma cultura organizacional plena e saudável, preocupadas com o bem-estar dos colaboradores e que tivessem um ambiente saudável e motivado, garantindo a evolução de todos: empresa e trabalhadores.

Os trabalhadores atuais buscam, além do salário, uma identidade com o local de trabalho e vontade constante por crescimento e realização profissional. E caso não se sintam parte da empresa não tem medo de seguir em busca de uma nova oportunidade.

Este fenômeno é relativamente novo e o RH está buscando formas de entender e resolver esta situação.

Por que tantas pessoas estão pedindo demissão?

Podemos citar diversas razões para tentar entender e explicar este fenômeno.

• Quem passou pelo processo de demissão durante a recente crise mundial acabou aceitando trabalhar em outras funções improvisadas ou fora de sua área para manter uma fonte de renda. Agora, estão se desligando para retornar às suas ocupações anteriores;

• Para alguns trabalhadores o home office apresentou uma lista de benefícios: conforto, alimentação melhor e poder fazer seu próprio horário. Não aprovaram o retorno da atividade presencial para não perder essas facilidades. Por isso, também se desligam em busca de empresas com esta flexibilidade;

• Por outro lado, uma camada da população trabalhadora também não aprovou o retorno presencial às atividades, temendo pela sua saúde e de seus familiares;

• A maior carga de trabalho sem ter condições físicas ou emocionais, e sem ter a valorização ou estar em alinhamento com os mesmos objetivos da empresa causou uma grande desmotivação, entre outros motivos.

Como mencionado acima, a insatisfação no ambiente de trabalho e a busca por qualidade de vida tem feito com que as pessoas procurem atividades nas quais de fato se identifiquem e que há outras formas de se exercer a profissão.

Outro ponto que também acabou por contribuir com os pedidos de desligamentos em massa foi o fato de, mesmo a pandemia ainda não ter chegado ao final,  as empresas já solicitaram o retorno e muitos, por se sentirem em risco ou pelo medo de expor membros da família ao contágio da doença optaram por se desligar do trabalho.

Outros motivos que justificam a onda de demissão em massa dos profissionais norte-americanos e de outros países são:   falta de oportunidades para crescimento de carreira; sentir-se desrespeitado no ambiente de trabalho; a falta de benefícios adequados ou benefícios pouco atrativos; falta de flexibilidade; carga horária excessiva e vontade de mudar a área de atuação.

Antes do período de pandemia quase não se ouvia falar sobre autoconhecimento e a necessidade de se cuidar do capital humano das corporações.

Por falta deste cuidado, muitas pessoas estão frustradas profissionalmente porque não se veem onde gostariam de estar, seja porque de fato assumiram funções aos quais não se identificaram ou pela própria empresa não ter investido em qualificar e dar oportunidade de crescimento melhores.

Essa insatisfação acabou que por refletir no que conhecemos agora como “Eu me demito” que é um reflexo de que a relação de trabalho e insatisfação chegou ao seu limite.

A importância da retenção de talentos nas empresas

As pessoas estão repensando a todo  momento a forma que estão levando suas vidas e a busca por um propósito e identificação com o ambiente de trabalho tem sido a um dos grandes focos dos profissionais qualificados, haja vista que o trabalho é o lugar onde passamos a maior parte do nosso tempo.

Este fenômeno de demissões voluntárias deixa um alerta para as empresas e lideranças pois, o reflexo dessa alta rotatividade prejudica a organização de diversas formas: gastos com treinamento de novos colaboradores, custo do desenvolvimento de colaboradores que não permanecem na empresa por tempo hábil para trazer resultados, falta de motivação da equipe para atingir resultados e, consequente queda da produção.

Se a empresa não for atraente para quem está nela não conseguirá atrair novos talentos.

Ter e divulgar claramente os objetivos da empresa, o planejamento para atingi-los e considerar o trabalhador como parte da organização através de modelos humanizados de gestão, valorização e respeito pelo capital humano é um dos caminhos para manter os colaboradores engajados.

Portanto, fazer parte de uma grande empresa apenas não basta. É necessário que as organizações repensem as formas de gerar uma conexão com seus profissionais, sejam eles dos mais simples aos gestores e executivos.

Cada um deles é peça fundamental do negócio.

Ações que favorecerão a retenção de talentos

A empresa e o RH podem trabalhar algumas ações para diminuir ou impedir a fuga de seus colaboradores e melhorar o entrosamento das equipes:

1 – Processo seletivo adequado – uma forma de promover a retenção de talentos é promovendo um processo seletivo  focado no perfil do colaborador para que ele possa ser contratado para o cargo que ele tenha tanto as qualificações necessárias como o perfil para  aquela atividade.

2 – Canal de comunicação aberto – A comunicação de forma clara e objetiva com os profissionais gera mais confiança, portanto manter o diálogo faz com que a pessoa se sinta valorizada e parte da empresa.  Considerar “Comunicação” também quando se tratar de divulgar os planos da empresa com aderência a cultura organizacional que pratica, de ouvir os funcionários em suas necessidades individuais e tratar de forma igualitária todos em relação as suas diversidades.

3 – Melhorar a motivação – conhecer melhor o colaborador e incentivar, dentro de um plano, formas de motivá-lo considerando que cada trabalhador possui suas características pessoais, que devem ser respeitadas. Isso garante o engajamento do profissional.

4 – Plano de carreira também é uma forma de manter os colaboradores engajados, no qual o profissional saberá a até onde pode chegar e o que fazer para atingir seus objetivos.

5 – Implementar a cultura organizacional – para empresas que ainda não possuem este conjunto de valores e comportamentos, está na hora de definir e divulgar. Para quem já possui, este é o momento de se adaptar às novas realidades do mercado e de seus colaboradores para manter um ambiente de trabalho saudável, receptivo e livre de preconceitos.

6 – Bem-estar – outra forma de reter os funcionários nas empresas é se preocupar com o bem-estar deles, seja no âmbito físico ou emocional. Investir na qualidade de vida do seu capital humano proporciona inúmeros benefícios as empresas e seus profissionais.

Conclusão 

O termo “The Great Resignation”   chegou ao Brasil assim como no mundo todo como um reflexo das relações em que profissionais não se identificam com as empresas para  as quais trabalham chegando em seu limite, que é o pedido de demissão.

Mesmo o Brasil sendo um país com altas taxas de desemprego ele não escapou deste fenômeno, que teve como início o período de diminuição da contaminação pela Covid 19.

 E todo esse período nos tirou do piloto automático da vida nos fazendo buscar por algo a mais, sentindo necessidade de nos valorizarmos e isso se refletiu na troca do local de trabalho no qual, muitos preferem mudar para alcançar o que consideram seu propósito.

A melhor forma das organizações se prevenirem dessa onda de demissões é a valorização do capital humano e incrementar seus valores internos, assegurando um ambiente de trabalho dinâmico, harmonioso e capaz de criar conexões com seus colaboradores.

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