Assunto muito tratado no momento, o Decreto nº 11.795 veio para regulamentar a Lei n° 14.611/2023, conhecida como a Lei da Igualdade Salarial, e trazer diretrizes claras sobre a igualdade e transparência salarial, principalmente para empresas com mais de 100 empregados.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre gêneros atingiu 22% em 2022. Mais precisamente, o órgão revelou que as brasileiras recebem, em média, 78% do que ganham os homens.
Por trás desses números, há uma longa batalha em andamento: a busca por igualdade salarial entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes. A boa notícia é que um novo decreto foi divulgado em meados de 2023 para somar esforços nesta luta.
Para facilitar o entendimento sobre o que essa regulamentação abrange, reunimos as informações mais relevantes sobre o assunto. Fique por dentro!
O que diz a Lei da Igualdade Salarial?
Em linhas gerais, a Lei n° 14.611/23 dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O principal propósito dessa lei é reduzir a desigualdade salarial que afeta significativamente as mulheres no cenário profissional. Ela estabelece diretrizes e medidas inéditas, mesmo considerando que a CLT já assegurava a proibição desse tipo de distinção.
Para estarem em conformidade com ela, as empresas devem adotar cinco medidas principais:
- Estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- Incrementar a fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- Disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- Promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito da equidade de gênero;
- Fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Sem dúvida, as iniciativas delineadas no decreto e na portaria representam um avanço significativo em direção à igualdade de gênero no mercado de trabalho.
No entanto, para que produzam resultados positivos, será crucial uma atuação coordenada do governo, com o estabelecimento de sistemas de fiscalização eficazes.
As empresas também precisarão se preparar para uma participação mais ativa do Ministério do Trabalho e Emprego e dos sindicatos, além de serem capazes de divulgar informações dos funcionários em conformidade com o que é estipulado pela Lei Geral de Proteção de Dados.
Relatório de Transparência e a lei da Igualdade Salarial
Além das medidas acima, a Lei n° 14.611/23 também estabelece que as empresas com 100 ou mais empregados deverão publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial.
Vale observar que os relatórios precisam estar em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, o que significa que eles devem conter informações de forma anônima, ou seja, sem o nome dos trabalhadores, a fim de protegê-los.
Em suma, o Relatório de Transparência Salarial deve se concentrar nos dados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.
Além disso, eles devem vir acompanhados de informações capazes de fornecer uma visão mais ampla sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
O seu descumprimento pode resultar em multa administrativa no valor correspondente a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
Se for detectada disparidade nos salários após a divulgação do relatório, a Auditoria Fiscal do Trabalho informará os empregadores. Estes terão um prazo de noventa dias para criar um Plano de Medidas para Redução da Desigualdade Salarial, o qual deverá ser compartilhado com o sindicato representante da categoria.
Envolvimento do RH
A implementação prática da transparência salarial ainda gera dúvidas, mas há consenso entre os gestores e o setor de Recursos Humanos de que é preciso juntar esforços para criar uma nova cultura organizacional, ou incrementar ainda mais a cultura existente.
Pela legislação, as declarações ao eSocial utilizando os cargos da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para identificar os cargos e funções é o que constará do relatório.
Além disso, talvez seja necessário que as empresas apresentem informações complementares sobre suas políticas de remuneração, incluindo os critérios utilizados para determinar os salários.
Para se preparar para a entrega de informações de transparência salarial, as empresas e os setores de RH podem tomar os seguintes cuidados:
- Revisão das classificações de cargos – é indicado revisar as classificações de cargos utilizadas para identificar se estão alinhadas com as definições da CBO. Isso é importante para garantir que os cargos e funções incluídos no relatório sejam comparáveis entre si.
- Avaliação das políticas de remuneração – as empresas devem avaliar as políticas de remuneração da organização para garantir que estão alinhadas com os princípios da igualdade salarial. Isso inclui verificar se as políticas não discriminam os trabalhadores com base em gênero, raça, etnia, idade ou outras características.
- Acompanhamento das mudanças – estar atento às mudanças na legislação e na regulamentação garantirão que a empresa consiga cumprir com mais estas obrigações.
A entrega de informações de transparência salarial é uma oportunidade para as empresas demonstrarem seu compromisso com a igualdade salarial. Ao tomar os cuidados necessários, as empresas podem evitar problemas com a fiscalização e contribuir para a promoção da igualdade salarial no Brasil.
Mais uma vez, o RH emerge neste contexto como um protagonista fundamental. Afinal, o departamento é um dos principais responsáveis por promover políticas de diversidade e capacitar mulheres para ascender, cada vez mais, nas estruturas corporativas.
Considerações finais
Como vimos até aqui, a atual desigualdade salarial entre gêneros no Brasil ganha contornos de esperança com a promulgação da Lei n° 14.611/23. Mas vale lembrar que o caminho para a eliminação completa dessas disparidades é extenso e demanda esforços contínuos.
É importante finalizar dizendo que as políticas de igualdade salarial se integram ao espectro mais amplo das práticas ESG (Ambientais, Sociais e de Governança).
Isso amplifica a ideia de que organizações socialmente responsáveis não apenas devem cumprir com as leis, como também precisam buscar ativamente pela construção de um futuro mais equitativo e inclusivo para todos.
Fonte:
Decreto regulamenta lei da igualdade salarial entre mulheres e homens – Planalto
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