A publicação da Lei 14.553, em abril/2023, determinou que seja obrigatória a inclusão da identificação de raça e etnia dos trabalhadores nos registros administrativos das empresas públicas e privadas.

Essa nova legislação modifica o Estatuto da Igualdade Racial. Ela estabelece procedimentos e critérios de coleta de informação sobre a origem étnica e racial do mercado de trabalho.

Não podemos deixar de citar que, um dos pontos de atenção dessa obrigação afeta tanto os aspectos trabalhistas dos registros quanto as questões relacionadas à proteção de dados sensíveis, conforme as disposições da LGPD.

Vamos explicar o objetivo da nova lei nesse texto.

Coleta de dados

O principal propósito da coleta dessas informações é gerar dados e estatísticas confiáveis para o embasamento e criação de políticas públicas. Esses dados visam melhorar a empregabilidade e reduzir as desigualdades raciais nas relações de trabalho no Brasil.

De acordo com a lei, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) conduzirá a cada 5 anos um censo para identificar a representatividade de cada grupo étnico no setor público.

Essa avaliação tem como objetivo determinar o percentual de ocupação dos grupos étnicos no âmbito do setor público, fornecendo subsídios direcionados à implementação da PNPIR (Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial).

É provável que ocorram pequenas divergências, uma vez que a informação será obtida por autodeclaração do trabalhador. No entanto, a produção dessas estatísticas será essencial para desenvolver e revisar os métodos das políticas públicas.

Ainda como parte do objetivo, esses dados visam monitorar os resultados de medidas tomadas para promover a diversidade. E servirão para estimular planos de ação afirmativos para aumentar a representatividade dos segmentos étnicos e raciais nos diversos setores da economia.

Informações de raça e etnia no eSocial

Conforme a regulamentação, os empregadores devem incluir nos registros administrativos do trabalhador um campo específico para que ele possa se autodeclarar quanto a sua origem étnica e racial.

Essas informações deverão constar nos seguintes formulários:

• admissão e demissão no emprego;
  
  

• comunicação de acidente de trabalho (CAT);
  
  
• inscrição de segurados e dependentes no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
  
  

• pesquisas do IBGE;
  
  
• registro feito no Sistema Nacional de Emprego (Sine);
  
  
• e na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Vale mencionar que devido à padronização das informações trabalhistas implementada para atender ao eSocial desde 2018, o campo Raça/Cor já estava disponível para informação, embora não obrigatoriamente.

Inclusive uma das opções de preenchimento desse campo, a opção “Não informado”, deixará de ser aceita em breve no próprio ambiente do eSocial. Por isso, pode ser necessária uma revisão do cadastro do trabalhador.

Como resultado, muitas das obrigações acessórias e formulários oficiais previamente citados não são mais “enviados” ao governo, que consegue extrair as informações necessárias de raça e etnia, entre outras, através do ambiente nacional do eSocial.

Atualmente, o campo Raça/Cor consta nos eventos listados abaixo:

S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador
S-2205 – Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador
S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Início
S-2400 – Cadastro de Beneficiário – Entes Públicos – Início
S-2405 – Cadastro de Beneficiário – Entes Públicos – Alteração

LGPD

De acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, informações relacionadas à origem étnica e racial são consideradas dados pessoais sensíveis devido ao seu potencial discriminatório, conforme o artigo 5º, inciso II.

Esses dados pessoais sensíveis devem ser tratados sob condições legais específicas, destinadas a proteger a segurança da informação dos titulares.

Entre essas condições, destacam-se o cumprimento de obrigações legais regulatórias, execução de políticas públicas e realização de levantamentos por órgãos de pesquisa, conforme estabelecido pela nova lei.

Assim, os empregadores deverão cumprir a exigência do governo na entrega das informações de raça e etnia de acordo com a finalidade da lei, proibindo o uso dessas informações para fins não abrangidos pela LGPD.

Devido a isso, destaca-se a importância no cuidado do tratamento dessa informação: é responsabilidade das empresas adotar procedimentos seguros para a coleta, armazenamento, tratamento e descarte desses dados sensíveis, mantendo os seus registros de atividades e de impacto na proteção de dados.

Cabe dizer ainda que deve ser limitado o acesso de pessoas nos processos necessários para o uso das informações e para o cumprimento da legislação.

Conclusão

Todas as empresas públicas e privadas deverão adequar os registros administrativos dos colaboradores para incluir sua origem étnico-racial.

No entanto, a implementação dessas medidas deve estar em conformidade com as diretrizes da LGPD, ressaltando aqui o princípio da não discriminação em todas as etapas: da coleta ao descarte de dados, o objetivo deve ser de proteção dos titulares dos dados, ou seja, os trabalhadores.

Os setores de recursos humanos e departamento pessoal, geralmente são os que mais estão envolvidos com o uso dessas informações nos cadastros e rotinas de pessoal.

Sendo assim, é importante que trabalhem em conjunto com os gestores da LGPD na empresa para garantir da melhor forma, o cumprimento adequado das regulamentações.

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