Em 2020, aconteceram profundas mudanças no mercado de trabalho tendo como maior, mas não única, motivação a crise do distanciamento social causada pelo coronavírus.

A princípio, muitas empresas precisaram se adaptar repentinamente aos acontecimentos e às novas necessidades e, sobretudo, ao novo pensamento e à nova forma de trabalhar.

Contudo, esse novo modelo de trabalho à distância forçou transformações na mentalidade centralizadora e autoritária das organizações, em autogestão e mais flexibilidade, além de exigir um planejamento antecipado e alinhado com os colaboradores, gerando mais integração e menores custos às organizações.

Diante disso, listamos as 9 maiores tendências de 2021 para que colaboradores, organizações e RH estejam inteirados com as novidades!

1. O home office virou regra

Ao invés do que se via até então, no mundo pós-pandemia o home office deixou de ser uma solução temporária e passou a ser definitiva. Isso se deu através da mudança de mindset a respeito dos novos arranjos de local e horário de trabalho.

O regime híbrido, ou misto, que intercala dias de trabalho no escritório e dias de trabalho em casa, também é uma modalidade que, atualmente e no futuro, é encontrada com mais facilidade.

Ou seja, os casos, acontece o aproveitamento das rotinas e fluxos já estabelecidos durante o período de quarentena. E junto à mudança de mobilidade, esses ambientes também se tornaram mais informais passaram a ter horários mais flexíveis.

Ou seja, pensar na consolidação desses modelos, tanto em curto quanto em longo prazo, percebem-se diversas vantagens:

• Redução dos custos operacionais;
• Menor necessidade de deslocamento;
• Desenvolvimento de autogerenciamento individual e coletivo;
• Ampliação da autonomia;
• Mais flexibilização da rotina de trabalho;
• Melhoria na produtividade;
• Aumento da qualidade de vida.

Porém, esse processo deve ser bem estruturado para que não ocorra nenhum prejuízo, ou que eles sejam reduzidos ao máximo. A pressa na implantação, a falta de políticas institucionais focadas no home office e o desconhecimento de ferramentas específicas são os principais adversários nesse sistema.

Justamente por isso, o RH também passou por uma revolução digital, a fim de se adaptar às novas modalidades de trabalho, de fluxos e processos referentes ao setor. 

Precisou também integrar e aproximar mais os times e, vincular mais as estratégias do negócio a eles. Adquiriu mais domínio sobre a jornada de produtividade dos colaboradores e mais controle sobre processos burocráticos, tais como criação de relatórios e programação de folhas de pagamento, com o BPO, por exemplo. 

2. Employee Experience 

Por meio de Employee Experience, ou Experiência do Funcionário, o RH da organização garante o fortalecimento e a preservação da cultura da empresa nos modelos de trabalho remoto ou híbrido, criando um ambiente multicanal para a relação entre colaboradores e a companhia.

Essa mudança dinâmica de local desenvolve o capital, gerando sucesso e lucros, pois os funcionários sentem que estão recebendo atenção da empresa. Estes, por sua vez, tornam-se satisfeitos e acabam promovendo a marca.

Essa atenção vem principalmente na forma do pacote de benefícios oferecido pela empresa, e eles também sofreram alterações. Alguns exemplos atuais:

• terapia on-line;
• vale alimentação ao invés do vale refeição (para poder ser utilizado em serviços de delivery e supermercados);
• custeio de internet e outros serviços que influenciam o bom andamento da prática de home office, como a energia elétrica.

A empresa também é responsável por fornecer e/ou custear itens como:

• equipamento adequado (computador, mouse, teclado, fones de ouvido, etc);
• cadeira ergonômica para a preservação da saúde e bem estar;
• itens de papelaria (blocos, post-its, canetas e cadernos);
• acesso a softwares de videoconferência, como Google Meeting, Microsoft Teams e Zoom;
• armazenamento na nuvem;
• criação de informações e dados on-line;
• sistema para escanear documentos;
• ferramentas de assinaturas on-line gratuitas, sem a necessidade de impressão;
• treinamento contínuo.

3. Treinamento contínuo on-line

Acima de tudo, o aprimoramento das habilidades já desenvolvidas e a aquisição de novas competências tornou-se requisito essencial para a capacitação de autogestão dos profissionais.

Além de melhorar os indicadores de desempenho dos colaboradores, auxiliar no PDI (plano de desenvolvimento individual) e aumentar índices de satisfação e motivação, o RH consegue acompanhar o crescimento de cada um através dessa estratégia simples e efetiva. Isso também confere ao setor de recursos humanos mais capacidade para avaliar, requalificar e redistribuir melhor os talentos já existentes.

Ou seja, uma empresa com profissionais mais engajados e satisfeitos performa melhor e obtém melhores resultados, pois não precisa ficar controlando todas suas ações, com a certeza de que os funcionários possuem aptidão para tomar decisões práticas do cotidiano de maneira assertiva.

Há no mercado algumas ferramentas, gratuitas e pagas, que permitem ao RH um acompanhamento mais próximo desse processo, como a indicação ou o controle de emissão certificado de horas de determinados cursos e webinars.

4. Softwares de RH 

Apesar disso o consumo de softwares que realizam automatização de processos burocráticos cresceu nesse período de pandemia e continua sendo tendência em 2021 devido a tantas benesses geradas.

Os sistemas inteligentes compilam dados, criam relatórios, realizam análises específicas, otimizam tempo e demandas, e empoderam os profissionais do setor. Em outras palavras, com a digitalização do setor, os especialistas adquiriram mais inteligência de mercado e velocidade na realização de tarefas que demandavam muito tempo, como recrutamento, seleção, admissão, demissão e integração de novos funcionários.

Sendo capazes de mensurar o impacto do seu trabalho e otimizar resultados, esses profissionais também passaram a ter mais oportunidades de desenvolver relações interpessoais personalizadas e pensar em soluções mais humanas entre colaboradores e empresa. Além de apresentar soluções mais efetivas nas tomadas de decisões importantes junto aos líderes.

A partir de agora, é preciso que as empresas repensem os investimentos e as práticas do seu setor de RH, uma vez que é ele quem está à frente neste momento, não controlando os colaboradores, mas exercendo um papel importante de liderança.

5. Automatização de processos

Esse outro ponto ocorre devido a utilização dos sistemas citados anteriormente e de automação que visam:

• desburocratizar o setor de RH com a automação de processos;
• organização total do departamento em nuvem, como informações e arquivos;
• compartilhamento de dados;
• controle de acessos;
• criação de relatórios gerados automaticamente;
• produção de insights a partir de análises de desempenho;
• auxílio no desenvolvimento de habilidades específicas;

Para que esse novo RH mais estratégico possa agir com mais efetividade e clareza, o uso de sistemas como Big Data e People Analytics são essenciais.

Outro recurso bastante útil nesse processo é a utilização de BPO (Business Process Outsourcing), ou Terceirização da Folha de Pagamento e também de outras atividades burocráticas, com o intuito de dar mais espaço e tempo ao time de RH, para que ele possa ser, de fato, uma mudança positiva e um setor mais estratégico.

Bem como, o aproveitamento desses instrumentos evita prejuízos financeiros por parte da empresa, diminui os erros humanos, confere mais segurança nos processos, reduz o tempo gasto na busca de dados e confecção dessas análises, proporcionando muito mais eficiência e resultados positivos.

6. Processos seletivos totalmente on-line

Se houve uma mudança que impactou positivamente e financeiramente e que também promete ser permanente, é o recrutamento 100% digital. Já que resultados benéficos dessa nova prática no mercado podem ser mensurados em curto, médio e longo prazo, para empresas e candidatos. Dentre os principais fatores de sucesso, podemos destacar:

• Maior assertividade de recrutadores e recrutados;
• Mais contenção de gastos;
• Diminuição da taxa de turnover na empresa;
• Melhoria no alinhamento com profissionais que possuam o perfil da organização;
• Redução no tempo para a contratação e fechamento de vaga.

Mas para que seja bem aplicado, é preciso identificar e utilizar um modelo de Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) que seja mais adequado para sua empresa, antes de iniciar as buscas.

Outro ponto importante é saber exatamente que tipo de profissional se está procurando, descrever claramente suas funções e saber quais as habilidades são desejadas para o preenchimento da vaga.

Essas  informações e a escolha desse sistema são significativas, pois será através delas que serão utilizados bancos de currículos, feitas as triagens automatizadas de perfis e poderão ser aplicados testes técnicos e comportamentais.

Além da escolha do sistema é fundamental seguir mais alguns passos, a fim de facilitar as buscas:

1. Utilizar as redes sociais para atrair e fidelizar talentos, também chamado de Social Hiring. Pois permite uma contratação mais fácil e rápida, e cria um relacionamento duradouro com os seguidores.
2. Empregar Business Intelligence, gerando análises de Big Data e People Analytics.
3. Aplicar avaliações por competência, para verificar se o candidato preenche todos os requisitos da vaga.
4. Exposição clara da cultura e posicionamento social da empresa, uma vez que organizações que apresentam propósito e defendem causas sociais são mais bem avaliadas e geram mais satisfação pessoal em consumidores e colaboradores.

Além do ponto de vista da instituição, existe também o do aspirante à vaga de emprego, chamado também de Candidate Experience, com foco total no candidato.Esse recurso é importante porque muitos candidatos acreditam que a forma como são tratados durante o processo seletivo, será a mesma que serão tratados na empresa enquanto funcionários.

E, independentemente de aprovação ou não, os candidatos acabam promovendo a marca pela boa experiência e se fideliza, se tornando um futuro consumidor dos produtos e serviços.

Em 2021, esse modelo promete não mais apenas um diferencial, mas uma premissa básica da empresa para manter a boa imagem no mercado também como marca empregadora. 

7. Liderança e Diversidade

A aplicação da inclusão e do conceito de diversidade realizados de maneira correta é uma prática que agrega muitos ganhos positivos, uma vez que a presença de colaboradores diferentes traz mais resultados benéficos para a instituição. Mais diversidade reproduz maior confiança na liderança, enquanto uma menor representatividade compromete negativamente as relações de trabalho. 

Para evitar que isso ocorra é preciso que a empresa crie uma cultura de diversidade, estimulando todos os colaboradores a contribuírem com ações inclusivas. E também melhore a descrição das vagas e torne-as mais abrangentes, para que não apenas uma minoria seja contemplada.

Visões variadas de mundo, diferentes experiências de vida e pontos de vista distintos melhoram a percepção dos colaboradores a respeito da companhia e da instituição sobre a realidade do mercado, pois incentivam a inovação.

Pensar apenas em evitar movimentos contra marcas que não se posicionam não basta, é necessário que a empresa desenvolva, mesmo que de maneira gradual, resiliência  organizacional, adaptabilidade, agilidade e respeito para com esse assunto tão importante.

8. Propósito e Responsabilidade Social

Já mencionamos anteriormente que marcas que defendem causas sociais são mais bem vistas e mais valorizadas por consumidores e funcionários. Se realizada de forma idônea, a aplicação e exposição do propósito institucional agrega valor à marca, traz resultados positivos e aumenta o engajamento em todos os níveis dentro e fora da empresa.

Contudo, a ação de expor os valores da empresa publicamente e engajar algum projeto importante deve estar alinhada aos pilares institucionais e à maneira de como a marca se posiciona no mercado. E não ser um recurso utilizado como “jogada de marketing”.

9. Gamificação no RH

A gamificação é a utilização do jogo como instrumento de ensino, motivação e engajamento, e pode ser muito bem aplicada na gestão de pessoas, sobretudo, com os objetivos de divertir e reter talentos.  

Através de jogos de diferentes naturezas e com diversos propósitos, o colaborador pode ter a experiência gratificante de cumprir um desafio e receber uma recompensa. Por meio da gamificação é possível:

• aumentar a produtividade dos colaboradores;
• desenvolver habilidades específicas;
• ampliar a motivação;
• promover mais integração entre os profissionais;
• reduzir o absenteísmo;
• ter mais qualidade de treinamento;
• aumentar a qualidade no sistema de recrutamento e seleção;
• elevar resultados agregados ao cumprimento de metas e prazos.

Uma das formas mais atuais de gamificação é a promoção de Hackthons. Momentos em que profissionais da empresa se reúnem, ou durante um expediente ou por uma madrugada para realização de solução de cases. 

Ou seja, após serem divididos em grupos, os colaboradores realizam o levantamento de problemas, promovem insights para a soluções de um caso específico, desenvolvem uma estratégia de resolução real e apresentam para todos. E, via de regra, os cases mais bem elaborados recebem publicidade em toda a empresa e uma premiação estimulante.  

Ainda mais o uso da gamificação pelo RH deve acontecer de maneira educacional, instrutiva, divertida e estimulante, seguindo estratégias da organização.

Ou seja, esse sentimento de compensação acontece no ser humano quando se consegue cumprir um determinado objetivo proposto, vencendo desafios e atingindo uma satisfação pessoal de algo que foi superado, vencido.

Abraçar as mudanças indica ser mais promissor que esperar as coisas “voltarem ao normal”

Existem os que chamam esse momento de “o novo normal”, mas o que realmente ocorre é que essas mudanças já estavam latentes na sociedade, e só precisavam de um empurrãozinho para virem à tona. Há também aquelas pessoas que gostariam muito que as coisas voltassem a “ser como antes”, porém, as transformações no trabalho e gestão foram tão profundas e significativas que dificilmente seria possível “voltarmos” ao que era antes.

Até porque, do ponto de vista profissional, os benefícios decorrentes dessas alterações de comportamento, consumo e mentalidade foram muito maiores em comparação aos ônus sofridos.

Contudo, a renovação no mercado e, principalmente, da visão do RH, tanto de fora quanto de dentro, seguirá inabalável pelas próximas gerações.