Em 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconheceu o afastamento por Síndrome de Burnout como uma doença ocupacional, a partir da 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11).

Como a nova classificação está prevista para entrar em vigor no Brasil até 2027 de forma plena, é importante que o RH se familiarize desde já com essas mudanças e seus impactos. Então, vamos juntos falar sobre elas?

Neste conteúdo, você vai entender o que mudou sobre o Burnout da CID-10 para a CID-11 e quais são os efeitos dessa atualização para empresas e colaboradores.

O que é a Síndrome de Burnout?

Em resumo, o Burnout é uma síndrome marcada pela exaustão intensa, estresse crônico e esgotamento físico e mental, todos diretamente relacionados às demandas do ambiente de trabalho.

Suas principais causas estão ligadas à sobrecarga de atividades, mas também podem ser por:

• Pressão por resultados;
  
  
• Falta de reconhecimento;
  
  
• Ambiente competitivo ou tóxico;
  
  
• Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
  
  

Esses aspectos também são considerados fatores psicossociais — que, desde a atualização da NR-01 em 2024, passaram a integrar oficialmente os riscos ocupacionais nas organizações.

Afinal, quando perpetuados, eles tendem a desencadear sintomas físicos, emocionais e comportamentais nos trabalhadores. Os mais frequentes incluem:

• Estafa e cansaço extremo;
  
  
• Grandes alterações de humor;
  
  
• Insônia e dificuldade de concentração;
  
  
• Sentimentos de fracasso ou inutilidade;
  
  
• Dores musculares e enxaquecas;
  
  
• Alterações nos batimentos cardíacos e problemas gastrointestinais;
  
  
• Distanciamento emocional do trabalho e perda de motivação.
  
  

Síndrome de Burnout na CID-11: o que mudou?

A Classificação Internacional de Doenças, ou apenas CID, é um sistema criado pela OMS para padronizar o diagnóstico de doenças e problemas de saúde em todo o mundo.

A versão anterior (CID-10) descrevia a Síndrome apenas como um “estado de esgotamento vital”, sem uma associação direta com o ambiente de trabalho.

Contudo, na CID-11, o Burnout foi classificado como um fenômeno ocupacional, e não como uma condição de saúde mental.

Na prática, isso deu o aval para que ele se tornasse uma doença ocupacional e, portanto, motivo para afastamento.

De forma geral, a nova classificação da OMS passou a ser a seguinte:

“O Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. É caracterizada por três dimensões:

• Sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia;
  
  
• Aumento do distanciamento mental do próprio trabalho, ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao próprio trabalho;
  
  
• E redução da eficácia profissional.”
  
  

Essa mudança reforçou o papel do ambiente organizacional na saúde mental dos trabalhadores, ampliando, portanto, a responsabilidade das empresas na prevenção e no manejo do estresse no trabalho.

Quando a CID-11 entrará em vigor no Brasil?

Embora tenha sido anunciada em 2022, a adoção da tabela CID-11 nos sistemas de saúde do Brasil ainda está em fase de transição. A previsão é que a implementação completa seja finalizada em janeiro de 2027.

Isso porque, conforme Nota Técnica 91/2024, do cronograma estabelecido pelo Ministério da Saúde, são necessários diversos passos para: adaptação e atualização dos sistemas de informação de saúde, capacitação dos usuários e profissionais envolvidos, além da  disseminação do uso correto das classificações.

Porém, já é possível se capacitar sobre as novidades que ela traz por meio do curso on-line “Manual de Capacitação da CID-11”, desenvolvido pelo departamento de Evidência e Inteligência para Ação na Saúde da OPAS.

O código de classificação para o diagnóstico da Síndrome de Burnout é QD85.

Quais os impactos para trabalhadores?

Com o reconhecimento da Síndrome de Burnout como um fenômeno ligado ao trabalho, que prejudica a saúde física e emocional, tanto os trabalhadores quanto as empresas passam a lidar com novas implicações.

Para o trabalhador, por exemplo, isso significa que, uma vez comprovado o diagnóstico, é possível ter acesso a direitos como o afastamento pelo INSS, a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e a estabilidade no emprego após o retorno.

Além disso, o tempo de afastamento também pode contar para benefícios previdenciários, como aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença acidentário.

Quando a Síndrome de Burnout gera afastamento do trabalho?

Para que a Síndrome de Burnout seja reconhecida como motivo de afastamento pelo INSS, é preciso seguir alguns critérios.

Advogados e especialistas no direito do trabalho informam que é essencial comprovar o chamado nexo causal — ou seja, a relação entre a doença e o ambiente de trabalho.

A ausência dessa comprovação pode levar à subnotificação, especialmente quando o diagnóstico é confundido com outras condições como depressão, ansiedade ou crises de pânico.

Dito isso, confira os documentos necessários para o afastamento:

• Diagnóstico médico: o trabalhador deve apresentar laudo ou atestado que comprove a Síndrome de Burnout, emitido por profissional de saúde;
  
  
• Incapacidade par ao trabalho: é necessário demonstrar que a condição impede o exercício das atividades profissionais;
  
  
• Nexo causal: é preciso haver comprovação de que o Burnout foi causado ou agravado pelo ambiente de trabalho. É fundamental a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) nesse processo;
  
  
• Documentação completa: além dos laudos, é importante reunir evidências que relacionem a doença ao contexto profissional. Isso pode incluir, por exemplo, testemunhos de colegas, registros de cobranças excessivas, além de relatos sobre assédio moral.
  
  

Com o reconhecimento como doença ocupacional, o trabalhador tem acesso aos mesmos direitos reconhecidos para o afastamento por doença do trabalho como: auxílio-doença acidentário, estabilidade após o retorno e depósito do FGTS durante o afastamento.

Riscos legais e trabalhistas para as organizações

Já para as empresas, esse reconhecimento exige maior atenção à prevenção.

Afinal, ambientes de trabalho com excesso de pressão, metas inalcançáveis, falta de apoio da liderança ou jornadas prolongadas aumentam os riscos psicossociais e, consequentemente, os casos de afastamentos por Burnout.

Ignorar esses sinais pode gerar não só prejuízos à saúde dos colaboradores, mas também custos trabalhistas, processos judiciais e impacto na reputação organizacional.

Orientações finais

Para evitar as situações acima, empresas e setores de RH devem investir em ações concretas, como:

• Implementação de programas de prevenção ao estresse e Burnout;
  
  
•  Monitoramento constante das condições de trabalho e da saúde da equipe;
  
  
• Capacitação de líderes para identificar e sinais de sofrimento mental;
  
  
• Implementação da gestão dos fatores de riscos psicossociais, conforme diretrizes da NR-01, garantindo um ambiente de trabalho saudável e seguro.
  
  

Por fim, é essencial que as empresas adotem políticas claras para o acolhimento e suporte aos colaboradores diagnosticados, garantindo o cumprimento dos direitos trabalhistas relacionados ao afastamento.

Veja também: