Algumas empresas compartilham parte de seus lucros com os colaboradores, promovendo o pagamento de um benefício extra ao final de um determinado período, que pode ser o Programa de Participação de Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados. Mas você sabe qual a diferença entre PPR e PLR?

Essas são duas formas de recompensar os colaboradores pelo atingimento de metas ou por resultados financeiros alcançados. Além de incentivar os colaboradores a se empenhar ainda mais nas suas funções, também se torna uma forma estratégica de atrair talentos.

Apesar de muitos acharem que esses benefícios são a mesma coisa, eles são, na verdade, distintos.

Neste texto vamos ajudar a compreender como cada tipo funciona e como impactam a empresa e os colaboradores.

Diferença entre o PPR e PLR

A grande diferença entre o PPR e o PLR reside nos critérios de elegibilidade.

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) está diretamente ligada ao lucro da empresa. Sendo assim, para que os colaboradores recebam esse benefício a empresa precisa ter tido lucro financeiro de fato, conforme planejamento inicial definido, além de atender aos critérios definidos pela empresa.

Dentro desses critérios estabelecidos para os colaboradores pode haver o cumprimento de metas de produtividade individual ou coletiva (por equipe, setor ou unidade), desenvolvimento de capacitações ou até melhoria de desempenho.

O valor a ser pago pode ser estabelecido como um valor fixo, um percentual baseado no lucro, ou um percentual sobre o salário do funcionário.

Claro que, para ser aceito e válido, os critérios precisam ser atingíveis.

Já o Programa de Participação do Resultado (PPR) depende de um conjunto de critérios ligados exclusivamente ao desempenho da empresa e não dos funcionários.

Portanto, o PPR não depende do lucro da empresa, mas sim do cumprimento das metas e de resultados estabelecidos em acordo, também baseados em um planejamento. Embora para atingir as metas a organização precise também de um certo esforço dos colaboradores, este benefício não é pautado por metas atribuídas a cada colaborador ou equipe.

Entre esses resultados estão ações que farão a empresa ter mais engajamento e produtividade dos setores, redução de diversos tipos de custos, diminuição de faltas, redução de acidentes, redução de desgastes e desperdício de insumos e recursos, melhor qualidade nas entregas ou produtos.

Um detalhe importante: o valor combinado de PPR será pago, independentemente se a empresa obtiver lucro ou não.

Em ambos os programas, o objetivo é reconhecer o esforço dos colaboradores e motivá-los sempre a melhorar.

PLR e PPR e a Lei 10.101/2000

O PLR e o PPR estão previstos pela Lei 10.101/2000, ao qual, é definido que a empresa só pode dar esse benefício mediante a negociação entre empresa e empregados, nas seguintes formas:

• Comissão partidária escolhida pelas partes, integrada também por um representante do sindicato da categoria;
  
  

• Convenção ou acordo coletivo.
  
  

Regras

• Qualquer que seja o programa adotado, deve abranger todos os colaboradores registrados da empresa, mesmo que temporários. As exceções são: contratações de prestadores de serviço (terceiros), freelancers e aprendizes. E o estagiário também não está incluído, devido a não ter vínculo empregatício;
  
  
• O pagamento deve ser feito de uma única vez ou em até duas parcelas, desde que haja pelo menos três meses de intervalo entre elas, conforme definido pela empresa ou pela convenção coletiva;
  
  
• Este pagamento deve ser pago em folha de pagamento, em lançamento exclusivo e não adicionado ao salário. Importante citar que o pagamento nunca poderá ser mensal, pois desta forma configurará remuneração salarial e estará sujeito aos encargos e a remuneração mensal;
  
  

• As regras para atingimento das metas devem ser bem claras e divulgadas, como por exemplo: qual a abrangência o período da apuração do resultado, qual o prazo limite do pagamento, planejamento de revisão, metas atingíveis e não impossíveis de serem cumpridas;
  
  

• Para efetuar a implantação deste tipo de programa, as empresas não podem reduzir nenhum outro benefício ou direito já pago, como por exemplo, 13º. salário.
  
  

A fiscalização sobre a correta aplicação do PLR e PPR geralmente é feita pelo sindicato, e uma vez adotada pela empresa, precisa cumprir com todas as determinações definidas.

É preciso que a empresa se planeje para ter capacidade de pagamento para cumprir com o que foi combinado. O não cumprimento pode acarretar multas.

Da mesma forma, é importante ressaltar que os colaboradores também precisam cumprir regras para fazer direito ao benefício, caso contrário, não receberão a premiação, ou receberão de forma proporcional. Por exemplo, uma regra bastante adotada é que não haja faltas injustificadas durante o período abrangido.

Cabe ainda dizer que este tipo de benefício não é obrigatório, mas uma vez existindo em acordo ou convenção coletiva de trabalho, a empresa precisa implantar o programa.

Como implementar os programas na empresa?

Antes de decidir qual tipo de benefício implementar a empresa precisa definir alguns pontos bem importantes. E o principal deles está ligado diretamente à sua condição financeira de arcar com este benefício, que se torna uma obrigação caso seja implementado ou seja condicionado ao acordo ou convenção coletiva.

É preciso um planejamento bem feito para que os funcionários consigam atingir os objetivos divulgados e que tenham a condição e suporte da gestão para tal.

Além disso, a parte financeira e fiscal da empresa precisa estar alinhada para permitir que, após o período de abrangência do plano, haja reserva para a distribuição do lucro ou da premiação prometida.

O próximo passo é iniciar um planejamento com todas as áreas da empresa para eleger quais objetivos estarão na lista, quais as regras para avaliar as metas atingidas, quais valores ou percentuais serão pagos, entre outros itens.

Em seguida, deve ser documentado e divulgado para a empresa. É indicado fazer uma avaliação periodicamente de como andam os resultados para ver se estão de acordo com o que é possível cumprir ou se precisam de ajuste, principalmente se for a primeira implantação desse tipo de programa na organização.

Lembrando que, quando instituído o programa, haverá uma comissão entre funcionários e sindicato para fiscalizar a aplicação da premiação.

Como fica na folha de pagamento o PPR e o PLR?

O valor deste tipo de bonificação não configura salário, no entanto, deve ser lançado em folha de pagamento, já que é uma remuneração diferente da mensal do trabalhador.

Os eventos de PLR E PPR não possuem incidência de encargos como contribuição previdenciária ou FGTS. A empresa não terá encargo trabalhista algum.

O mesmo não ocorre para o trabalhador, que terá a tributação de IRRF caso atinja os limites estabelecidos na tabela de imposto de renda específica para o PLR.

Esta tabela de desconto de PLR é atualizada por ocasião da atualização da tabela de desconto do pagamento mensal do IRRF, liberada pelo governo.

Quanto ao eSocial, os valores de movimentação e pagamento são enviados normalmente nos eventos S-1200 – Remuneração e S-1210 – Pagamento, com suas naturezas previamente determinadas.

Esses benefícios são muito importantes para o crescimento da empresa, para demonstração do reconhecimento do trabalho de todos, além da visibilidade que a organização passa ao mercado e a comunidade.



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