Felizmente, a inclusão de PcDs (pessoas com deficiência) e de outras minorias tem ganhado cada vez mais espaço no mercado de trabalho.

Essa crescente valorização da diversidade está intrinsecamente ligada às práticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), que buscam ambientes de trabalho mais justos e representativos.

Muitas empresas já entendem a importância de promover um ambiente mais diverso e acessível. Porém, transformar esse reconhecimento em ações concretas pode ser um desafio.

Pensando nisso, preparamos um guia com estratégias que o RH pode adotar para não somente contratar PcDs, mas também garantir que elas tenham oportunidades de prosperar.

Vamos juntos?

Qual é a definição de Pessoa com Deficiência (PcD)?

Antes de avançarmos para a parte prática, vamos relembrar a definição já citada em nosso artigo anterior sobre as regras de contratação de PcDs. A Lei n° 13.146/2015, ou Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, traz a seguinte informação:

“Art. 2º – Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.”

Ou seja, isso inclui desde pessoas com limitações físicas e motoras, visuais e auditivas até aquelas com deficiências intelectuais ou transtornos do neurodesenvolvimento, como o Transtorno do Espectro Autista (TEA).

Inclusão de PcDs e a Lei 8.213/91

Conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, a Lei nº 8.213/91 tem como um dos seus principais objetivos aumentar as oportunidades de emprego para PcDs e promover a valorização da diversidade nas empresas.

De acordo com essa legislação, empresas com 100 ou mais funcionários são obrigadas a reservar uma parte de suas vagas para beneficiários reabilitados da Previdência Social ou para pessoas com deficiência, seguindo a seguinte proporção:

• 100 a 200 funcionários: 2% das vagas
  
  
• 201 a 500 funcionários: 3% das vagas
  
  
• 501 a 1.000 funcionários: 4% das vagas
  
  
• Mais de 1.001 funcionários: 5% das vagas
  
  

Por que apoiar a inclusão de PcDs vai além da obrigação legal?

Apoiar a inclusão de pessoas com deficiência é uma forma de mostrar, na prática, que a empresa valoriza o respeito, a empatia e a igualdade de oportunidades. Na verdade, pode promover muito mais.

Confira, a seguir, outras quatro razões para investir nessa área:

Quebra de estigmas e preconceitos

Empresas que contratam PcDs contribuem para a mudança de percepções sociais sobre as capacidades dessas pessoas, ajudando, assim, a quebrar estigmas e a promover uma sociedade mais justa.

Promoção da diversidade e inovação

A diversidade de perspectivas é uma das bases para a inovação.

Afinal, colaboradores com diferentes experiências e habilidades também costumam trazer novas abordagens para o trabalho e para a resolução de problemas.

Fortalecimento da reputação corporativa

Ao apoiar a inclusão de PcDs, a organização reforça sua responsabilidade social, um aspecto cada vez mais valorizado por consumidores, investidores e até pelos próprios colaboradores.

Melhoria do ambiente organizacional

Incluir PcDs é sinônimo de cultivar um ambiente mais respeitoso, acolhedor e colaborativo.

Esses valores ressoam em todos os colaboradores, melhorando a satisfação, bem como o engajamento geral. E isso, no fim das contas, também fortalece o Employer Branding.

Iniciativas para incluir as pessoas com deficiência na empresa

A verdadeira inclusão vai muito além dos números.

Mais importante do que contratar PcDs para cumprir a cota, é proporcionar a eles condições adequadas de trabalho e oportunidades de desenvolvimento.

Dito isso, aqui estão algumas medidas que o RH pode implementar para criar um ambiente verdadeiramente inclusivo:

1.     Treinamento contínuos de sensibilização da equipe

A inclusão bem-sucedida depende do envolvimento ativo de todos aqueles que fazem parte da empresa.

Sendo assim, um dos primeiros passos para apoiar essa transformação é investir em treinamentos contínuos para todos os níveis da organização, com foco no entendimento das diferentes deficiências e no respeito às diferenças.

A partir de workshops, palestras e cartilhas, os colaboradores podem entender melhor as limitações e habilidades das PcDs, além de aprender a interagir de forma mais inclusiva e respeitosa.

Esse esforço é ainda mais importante para os líderes, que são vistos como modelos de comportamento dentro das equipes.

2.     Recrutamento e seleção inclusivos

A forma como as empresas conduzem seus processos seletivos reflete diretamente sua cultura organizacional.

Logo, a inclusão de PcDs deve estar presente desde o momento do recrutamento e seleção, fazendo com que esse público se sinta acolhido e motivado a se candidatar às vagas.

Algumas práticas que podem ser adotadas nesse sentido incluem:

• Criar anúncios de emprego que destaquem a abertura para candidaturas de PcDs, evitando termos que possam excluir ou, então, sugerir limitações desnecessárias;
  
  
• Utilizar canais de recrutamento acessíveis, como sites e plataformas que oferecem recursos para deficientes visuais e auditivos;
  
  
• Treinar os recrutadores sobre como realizar entrevistas inclusivas, sensíveis às necessidades e competências das PcDs;
  
  
• Focar a seleção na avaliação das habilidades e competências dos candidatos, reduzindo assim possíveis vieses inconscientes.
  
  

3.     Acessibilidade no ambiente de trabalho

É praticamente impossível falar sobre a inclusão de PcDs no mercado de trabalho sem mencionar a questão da acessibilidade.

De modo geral, as empresas devem garantir que seus ambientes sejam adaptados, com rampas de acesso, portas largas, elevadores adequados e banheiros acessíveis.

Mas, lembre-se: a acessibilidade não se restringe somente à parte física.

É igualmente importante oferecer recursos como materiais em Braille, legendas em vídeos ou interpretação de Libras para assegurar as mesmas oportunidades de participação dentro da empresa.

Vale pontuar que o modelo de home office pode ser um grande facilitador para a inclusão. Afinal, o trabalho remoto muitas vezes elimina barreiras físicas e permite que os colaboradores PcDs trabalhem com mais autonomia e conforto.

4.     Políticas claras de desenvolvimento e promoções

Uma empresa inclusiva deve oferecer as mesmas oportunidades de crescimento profissional a todos os colaboradores, independentemente de sua condição.

Para que isso ocorra, é necessário criar políticas claras e transparentes de avaliação de desempenho, desenvolvimento e promoção.

Uma vez definidos, esses critérios também precisam ser amplamente comunicados, reforçando a ideia de que a empresa se preocupa com o bem-estar e o crescimento de todos, sem exceção.

Considerações finais

Ao adotar as iniciativas acima, as empresas não só cumprirão as exigências legais, mas também contribuindo para a criação de um ambiente de trabalho mais justo, diverso e inclusivo.

Por fim, lembre-se de ter um bom controle de suas práticas internas, para garantir que a organização permaneça em conformidade e esteja sempre evoluindo em suas ações inclusivas.

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